بمعدل سيلك البالغ 10.5٪، تمتلك البرازيل اليوم ثاني أعلى معدل فائدة حقيقي في العالم. في سيناريو كهذا، من الضروري إيجاد توازن يسمح بالاستدامة المالية للشركات وفي نفس الوقت يتيح الاحتفاظ بالمهنيين الأساسيين لنجاح الأعمال.
ويقول باولو ساليبي، الشريك المؤسس لشركة SG Comp Partners الاستشارية المتخصصة في تصميم خطط التعويضات: "إن ارتفاع أسعار الفائدة والتضخم له تأثيرات كبيرة على كل من الشركات ومواهبها، الأمر الذي يتطلب اتخاذ إجراءات سريعة ليس فقط في تحديد استراتيجيات التعويض الصحيحة، ولكن أيضًا في توصيلها إلى الموظفين".
هذا أمر أساسي لأنه، وفقًا للمستشار، فإن ارتفاع الفوائد يجعل الوصول إلى الائتمان للاستثمارات أكثر تكلفة للشركات، مما يزيد من تكلفة رأس المال للمبادرات النمو، والابتكارات، والاستحواذات، كما يؤثر على الإيرادات والربحية بسبب تقليل إنفاق المستهلكين. "الموظفون، من جهتهم، يتأثرون مباشرة في قدرتهم الشرائية، مما يقلل من إدراكهم لقيمة الأجر الذي يتلقونه"، يوضح ساليبي.
في ظل هذا السياق، أحد أكبر التحديات التي تواجهها أقسام الموارد البشرية هو التواصل مع المواهب بشأن القضايا المتعلقة بمحفظة المكافآت. في هذه الفترات، غالبًا ما تكون هناك حاجة إلى تغييرات في استراتيجيات التعويض وتؤثر على التصور حول قيم الخطط التي تقدمها الشركات. للاتخاذ أفضل القرارات، من المهم أن يكون بيئة الشركة مرحبة بالتعليقات، أي أن يتم تشجيع الموظفين على مشاركة آرائهم حول حزمهم، بحيث يتم تحديد المخاوف وخلق حلول شاملة.
"ومن المهم أيضًا أن يكون هناك شفافية مالية، بحيث يكون الجميع على دراية واضحة بالوضع وأسباب قرارات المكافآت، مما يقلل من القلق ويزيد من الفهم. وبالإضافة إلى ذلك، من المهم أن يعرفوا ما هي رؤية الشركة للمستقبل، أي خطط النمو وممارسات المكافآت، للحفاظ على ثقة الفريق وتحفيزه"، يؤكد صليبي.
وفقًا لمستشار شركة SG Comp Partners، من أجل وضع خطة تعويض عادلة ومفهومة في فترات عدم اليقين الاقتصادي، يجب على الشركة مواءمة التعويض مع أهداف الأعمال، مع الحفاظ على تحفيز الموظفين وتكييف الحوافز مع واقع السوق."هذا يضمن أن البرامج لا تحتوي على مخاطر مفرطة وأن مصالح المواهب تتماشى مع الأهداف طويلة المدى"، يعتقد المستشار.
في عملية تكييف استراتيجيات المكافآت مع الأوقات غير المؤكدة، لا بد من مراعاة 10 مكونات رئيسية:
1) استخدم فترات أداء أقصر، مثل نصف سنوية أو ربع سنوية، للسماح بتحديد الأهداف والتعديلات بشكل أكثر ديناميكية استنادًا إلى الظروف الاقتصادية المتغيرة.
إجراء تعديلات تقديرية في نهاية الدورة استنادًا إلى النتائج الفعلية وردود الشركة لضمان العدالة والتوافق مع الأداء.
3) اعتماد خطة حوافز فعالة حتى في الفترات غير المؤكدة، وتجنب المحفزات الضيقة للغاية أو ظروف الأداء التي لا يمكن تحقيقها.
4) الحفاظ على التواصل الشفاف مع المواهب حول حالة الشركة، وتأثير الظروف الاقتصادية، وكيفية ملاءمة خطط الحوافز للصورة الأكبر.
5) تقديم ملاحظات مستمرة ومراقبة المناخ التنظيمي بانتظام لإبقاء الموظفين على اطلاع وتحفيزهم، مما يسمح بإجراء تصحيحات المسار إذا لزم الأمر.
6) تقديم مكافآت الاحتفاظ بالمواهب الرئيسية للحفاظ على الاستقرار والدافعية خلال الأوقات غير المؤكدة.
7) استخدم تحليلات البيانات لتحسين إنفاق التعويضات، ونمذجة توقعات التكلفة، وفهم العلاقة بين الأجر والأداء.
8) تحويل التركيز حصريًا عن المقاييس المالية، بما في ذلك أبعاد الأداء الأخرى، المرتبطة بالقدرة التنافسية المستقبلية للشركة.
9) إنشاء هيكل حوكمة قوي، يشمل إدارة المخاطر والمالية والإدارة العليا، للإشراف على تصميم خطط الحوافز وتنفيذها.
10) دمج المسرعات المرتبطة بتحقيق الأهداف الاستراتيجية الصعبة، مثل بيع منتجات جديدة أو اختراق أسواق جديدة.
"في أوقات عدم الاستقرار، يصبح إشراك المواهب الرئيسية أكثر أهمية لضمان الابتكار والأداء التجاري الجيد، ويمكن أن تكون استراتيجية المكافآت الجيدة العامل الحاسم للشركة في الحفاظ على رأس مالها الرئيسي - رأس المال البشري، المحفز والجاهز ليكون أكثر إنتاجية وأهمية"، يسلط ساليبي الضوء على ذلك.
