صحة العاطفية لم تعد موضوعًا هامشيًا بل أصبحت في مركز استراتيجيات جذب واحتفاظ المواهب في الشركات البرازيلية. أظهر استطلاع عالمي لشركة Deloitte، نُشر في عام 2024، أن 76٪ من محترفي جيل زد، المولودين بين عامي 1995 و 2010، يفضلون الصحة النفسية عند اختيار مكان العمل. تشير الدراسة نفسها إلى أن 46٪ من هؤلاء الشباب يعانون من القلق المتكرر، وأكثر من نصفهم يعتقدون أن أصحاب العمل لا يفعلون الكثير من أجل الصحة النفسية.
في ظل هذا السيناريو، يتزايد عدد الشركات التي تعتمد حلولًا منظمة لإدارة العواطف لجعل بيئة العمل أكثر صحة، وفي الوقت نفسه، تلبية المتطلبات القانونية الحديثة. لتحقيق هذا الهدف، يوصي الخبراء بعمليات مستمرة تتضمن رسم خرائط نفسية وسلوكية، وتقديم ردود فعل استراتيجية للقيادات، وخطط عمل مخصصة، وتوجيه موجه لفرق الموارد البشرية والمديرين.
لجيزيكا بالين مارينسعالمة نفس متخصصة في السلوك التنظيمي، بخبرة تزيد على 15 عامًا في ثقافة الشركات والصحة النفسية، ومؤسسة شركة إنتيغرامينتي، منهجية تجمع بين الاختبارات النفسية المعتمدة وخطط العمل الاستراتيجية للقيادات وفرق الموارد البشرية، تغيرت التصورات حول بيئة العمل، ومعها تغيرت المعايير التي تجذب وتحتفظ بالمواهب في الشركات. الجيل زد غير مستعد لقبول بيئات سامة أو ثقافات غير متسقة. الأجيال الجديدة تريد الأصالة، والاستماع النشط، والتوافق بين الخطاب والممارسة، تقول المختصة.
ثانيةجيزيكايعد رسم خريطة الوظائف العاطفية للمهنيين أحد أكثر الطرق فعالية لتقليل معدل الدوران الطوعي وتعديل ممارسات القيادة. البرازيل من بين الدول التي لديها أعلى معدلات دوران الموظفين في العالم، وفقًا لبيانات لينكدإن وبي دبليو سي.
بالإضافة إلى الاستجابة لمطالب الأجيال، تتماشى هذه المبادرات أيضًا مع التزامات قانونية جديدة. في أبريل 2024، تم اعتماد القانون رقم 14.831، الذي أنشأ شهادة الشركة المروجة للصحة النفسية. على الرغم من أن اللوائح لا تزال قيد التنفيذ، إلا أن المعيار يحدد بالفعل معايير للاعتراف بالمنظمات التي تنفذ إجراءات فعالة تهدف إلى رفاهية الموظفين العاطفية.
صدر توجيه قانوني آخر مع المرسوم رقم 1419، الذي نشره وزارة العمل والتوظيف في أغسطس من نفس العام. قام النص بتحديث الفصل الخاص بإدارة المخاطر المهنية في اللائحة التنظيمية رقم 1 (NR-1)، بما في ذلك العوامل النفسية الاجتماعية ضمن المخاطر التي يجب مراقبتها، بجانب العوامل الفيزيائية والكيميائية والبيولوجية والبيئية.
التحول الجاري ليس فقط تنظيميًا، بل ثقافيًا. نحن نتحول من نموذج يركز على الأهداف إلى منطق يعتمد على العلاقات. أصبح العاطفي معيارًا للإدارة، وكلما فهمت القيادات ذلك بسرعة، كان الأداء الجماعي أفضل، تقول الأخصائية النفسية.
لقد أدت قدوم جيل زد إلى سوق العمل إلى إعادة تقييم الشركات للممارسات والهياكل والثقافات التنظيمية. أكثر من الأجر أو المناصب، يولي هؤلاء المهنيون الأولوية للهدف، والتوازن العاطفي، والتوافق بين ما تبلغه الشركة وما تقدمه في الواقع.
الشركات التي ترغب في جذب هذا النمط، وفقًا للخبيرة، يجب أن تكون على دراية بالإشارات الدقيقة للانفصال العاطفي، مثل انخفاض المشاركة، والهروب الصامتالاستقالة الصامتةوارتفاع معدل الدوران في الأشهر الأولى. التشخيص العاطفي، كما يقول، هو أداة أساسية للتنبؤ بهذه الأنماط قبل أن تصبح مشاكل هيكلية.
نقطة حاسمة أخرى هي دور القيادات. جيل زد يميل إلى رفض القيادات السلطوية ويقدر المديرين الذين يعرفون الحوار، وتقديم ملاحظات بناءة، والتصرف بشفافية. عمليات التوجيه والتدريب المستمر، بالإضافة إلى التدريبات على التواصل التعاطفي، تعتبر استثمارات استراتيجية.
التغييرات لا تؤثر على الشباب فقط. وجود جيل زد أيضًا قد أدى إلى تعلمات بين باقي أعضاء الفرق. "إنهم يتحدون الوضع الراهن، يطلبون تفسيرات، يطالبون بالتماسك. هذا يجبر على مراجعة العمليات الجامدة ويحفز بيئة أكثر أفقية"، تقول بالين.
بيئات دافئة عاطفياً، مع انفتاح على المحادثات الصعبة، واحترام للفردية، واهتمام بالصحة النفسية، تفيد المهنيين من جميع الأعمار. إنشاء قنوات داخلية للاستماع، سياسات واضحة للدعم النفسي، وإجراءات للوقاية من المخاطر النفسية الاجتماعية هي ممارسات يجب أن تكون منظمة ومؤسسية.
"الترحيب العاطفي ليس مجرد فعل رمزي - إنه مؤشر على الأداء"، يقول. الشركات التي لا تفهم ذلك مهددة بفقدان أفضل المهنيين لمنافسين تمكنوا من التكيف بسرعة أكبر.
جذب والحفاظ على محترفي جيل زد يتطلب التخلي عن النماذج الهرمية الصارمة، وتقدير الحوار العاطفي، ودمج ممارسات منظمة للعناية النفسية في إدارة الأفراد. التحدي هو ثقافي — ويمكن أن تنعكس النتائج، عندما تُدار بشكل جيد، على الإنتاجية، مناخ المنظمة وسمعة العلامة التجارية.
سبع إرشادات لجذب واحتفاظ بجيل زد، وفقًا لجيسيكا بالين:
- قم بإنشاء بيئة تتميز بالأمان النفسي
عزز ثقافة الاستماع النشط والثقة، بحيث يتمكن الموظفون من تقديم الأفكار والآراء بحرية مسؤولة. يجب تشجيع حرية التعبير لإيجاد الحلول، دون فتح المجال لسلوكيات تتحدى أو تسيء إلى قيم المنظمة. - نفذ عمليات مستمرة لإدارة العواطف
استخدم أدوات رسم الخرائط النفسية والسلوكية لتحديد المخاطر، وتعزيز الرفاهية، وتوجيه القرارات الاستراتيجية. يجب أن يتم التشخيص بأخلاقية وسرية وتوافق مؤسسي. - كوّن قيادات متعاطفة وشفافة
استثمر في التدريب المستمر لتطوير قادة يعرفون الحوار، وتقديم التغذية الراجعة البناءة، والحفاظ على التوافق مع قيم الشركة. - ضمان التوافق بين الخطاب والممارسة
تجنب التناقضات بين ما يُبلغ خارجيًا وما يعيشه الموظفون داخليًا التماسك المؤسسي يعزز الثقة والمشاركة. - توافق مع التشريعات السارية بشأن الصحة النفسية
امتثل للمتطلبات القانونية المنصوص عليها في القانون رقم 14.831/2024 وفي المرسوم رقم 1.419/2024، مع التركيز على الوقاية من المخاطر النفسية والاجتماعية. - حفز التبادل بين الأجيال
قيم النظرة النقدية والمبتكرة لجيل Z كمحفز للتغييرات الإيجابية. الحوار بين الأجيال يعزز الثقافة التنظيمية. - حوّل الرعاية العاطفية إلى سياسة مؤسسية
قم بتطوير برامج دائمة للدعم العاطفي، وقنوات للاستماع والإرشاد. يجب مراقبة الرعاية وربطها بالمؤشرات الاستراتيجية للشركة.
