هذه ليست المرة الأولى التي أقدم فيها التعليق التالي: منذ فترة، أشعر أن OKRs – الأهداف والنتائج الرئيسية – أصبحت نوعًا من "الموضة". تدعي الشركات أنها تمتلك الأداة وأنها تستخدمها في حياتها اليومية، على مدار عملياتها، لكنني أتساءل داخليًا إذا كانوا يفعلون ذلك بشكل صحيح.
بعض هذه الشركات، بعد فترة من استخدام الأداة، تنتهي باتخاذ خطوة عكسية: التخلي عن OKRs، لأنها 'لا تعمل'. لقد وصلني العديد من الأشخاص وعلقوا بأنه لا يمكن الحديث عن الأهداف والنتائج الرئيسية في منظمة معينة، لأن المستشار X قام بتنفيذها وفشل، والمدير التنفيذي أو المالك أو الفريق يعانون من النفور.
صدق أو لا تصدق، لم تكن هناك مرات قليلة حدثت فيها الحالة التي وصفتها أعلاه. هل فعلاً لا تعمل أم أنت، مع الموظفين، لم تعرف كيف تستخدمها أو جلبت شخصًا لدعمك لديه خبرة في العروض التقديمية؟ في النهاية، لنكن صادقين، مع تنفيذ غير صحيح، من المستحيل تقريبًا استخدام OKRs والاستفادة القصوى منها.
مؤخرًا، رأيت مديرين يدعون أن الأداة تبدو حلاً جيدًا وأنها بعد فترة تظهر كمصيدة، تشتت التركيز والانتباه، مما يجعل الفريق بشكل عام غير منتج. عندما كنت أُحلل هذه الحالات، شعرت بالقلق، متفكرًا في كيفية تطبيق الأهداف والنتائج الرئيسية (OKRs)، حيث أن أحد افتراضاتها هو توفير وضوح أكبر للاحتياجات، وللجهة التي يجب اتباعها، ولللإجراءات التي يجب اتخاذها، مما سيسمح بتحقيق نتائج أفضل.
الحقيقة هي أنه لاستخدام هذه المنهجية في شركتك، عليك أن تضع في اعتبارك أن الأهداف والنتائج الرئيسية (OKRs) ليست أي معادلة سحرية وأنها لن تحول المنظمة بين عشية وضحاها. الأداة تتطلب تغييرًا في الثقافة التنظيمية لكي تنجح ويجب أن يكون الإدارة متوافقة تمامًا مع الفريق، مع الاعتماد على مساعدة كل فرد في تحديد الأهداف وبناء الأهداف.
في هذا المعنى، قررت أن أقوم بإدراج ثلاث طرق لعدم تنفيذ الأهداف والنتائج الرئيسية، لتكون بمثابة تحذير للمديرين الذين ينفذون الأداة بشكل غير صحيح، وكذلك لمساعدة أولئك الذين يريدون البدء في استخدامها:
الطريق الثالث:أعتقد أنه أمر بسيط وسهل التنفيذ، بعد قراءة كتاب مثل "قياس ما يهم".
الطريقة الأولى:إسناد المسؤولية إلى أطراف ثالثة، سواء المستشار أو قائد المشروع، لأنه بخلاف ذلك لن يحدث التغيير وتقع مسؤولية مثل هذا المشروع على عاتق القيادة.
الطريقة الثانية:القيام بكل شيء بسرعة. صدق أو لا تصدق، هذا لا ينفع، لأن تغيير الثقافة لا يحدث بين ليلة وضحاها.
