شركتك الناشئة تنطلق، ولكن هل الثقافة قادمة؟  

دعونا نصل إلى النقطة: النمو بدون ثقافة مكلف بدء يعمل على تسريع عملية اكتساب العملاء، والتوظيف بوتيرة مكثفة وفتح جبهات المنتجات، وتتوقف الثقافة عن كونها “soft” وتصبح بنية تحتية مهمة “نفس الشيء الذي يحافظ على الهوية والغرض ومناخ الفريق”. يؤدي تجاهل ذلك إلى زيادة اضطراب المواهب واحتكاكات القرار وعمل “managerial” الذي يستنزف الأموال.  

في عام 2024، المشاركة العالمية لقد انخفض إلى 21%، كما أن المشاركة منخفضة التكاليف التي يتحملها اقتصاد US$ البالغ 8.9 تريليون (أي ما يعادل 9% من الناتج المحلي الإجمالي العالمي) - وهو تذكير صارخ بأن الأداء والثقافة يسيران معًا. 

ومن بين أخطر العلامات ارتفاع معدل الدوران الذي يمكن الوقاية منه. البحوث وتظهر الدراسات الحديثة أنه يمكن تجنب جزء ذي صلة من النواتج وأن التكلفة الإجمالية لاستبدال شخص ما تتراوح من 33% إلى 200% من الراتب السنوي، اعتمادا على المستوى والوظيفة. وفي المناصب الفنية والقيادية، يرتفع الحساب بسرعة ويتضاعف مع فقدان المعرفة الضمنية والوقت اللازم للموظف الجديد لتحقيق الإنتاجية.  

تنبيه آخر هو التواصل المعطل: عندما تبدأ الفرق في اتخاذ القرار بسرد مختلف، تتغير الأولويات دون محاذاة ويتم فقدان “why”، ويتباطأ التنفيذ وتنشأ الصراعات بين الأوقات. ويؤدي القادة غير المنحازين إلى تفاقم السيناريو. وفي عام 2024، وصل معدل الدوران المرتبط بقضايا الإدارة إلى ست سنوات كحد أقصى، مما يشير إلى أهمية القادة القادرين على ترجمة الإستراتيجية إلى إجراءات الفريق.  

يضاف إلى ذلك السمية المموهة في الأداء العالي، حيث تظهر الأدلة أن الثقافة السامة تنبأت برحيل الناس عشرة أضعاف الراتب خلال التنازل الكبير، مع تأثيرات مباشرة على الروح المعنوية والسمعة. 

وتأثير ذلك على النتيجة المالية كبير. بالإضافة إلى التكلفة المباشرة للاستبدال، هناك خسائر غير مرئية: تأخير خارطة الطريق، وانخفاض الجودة، والوقت الإداري الذي يقضيه في الاختيار والتأهيل، والإضرار بالعلامة التجارية لصاحب العمل.  

وحتى في دورة الأجور الأكثر تقييدًا، فإن التلاعب بالتعويض فقط لا يحل مشكلة المشاركة أو الاحتفاظ. تشير أدبيات الموارد البشرية إلى أن متوسط الزيادات في الأجور تباطأت في عام 2024، في حين أدى الإحباط من الإدارة والغرض إلى إبقاء التهرب مرتفعا. يعد الاستثمار في تدريب المديرين وتسجيل الوصول المنتظم والتعريف الواضح للتوقعات إحدى الطرق لعكس هذا المنحنى. 

تحتاج الشركات الناشئة إلى النمو والحفاظ على ثقافة القيادة 

يتطلب النمو مع الثقافة قيادة حاضرة وسهلة القراءة وطقوسًا وقرارات متسقة تحترم جوهر الشركة. إن الإعلان عن المبادئ التشغيلية، مثل استقلالية “ مع المساءلة” أو قرار “ بناءً على البيانات وسياق العميل”، وتعزيزها بأمثلة من العالم الحقيقي، يساعد على خلق التماسك.  

تدريب كبار المديرين أمر بالغ الأهمية بنفس القدر: مشاركة المديرين انخفض من 30% إلى 27% في عام 2024، وعندما يسقطون، تتجمع الفرق معًا. طقوس مثل اجتماعات مراجعة الأعمال الأسبوعية بمقاييس مشتركة والإغلاق بمؤشرات الأشخاص، والأيدي الشهرية الشاملة مع الإستراتيجية، والانتصارات والإخفاقات، والمفتوحة - تساعد العروض التوضيحية للمنتجات الجماعية على لصق القيم في الحياة اليومية. 

تمر القرارات التي تحترم جوهر الشركة بممارسات مثل التوظيف مع مقيم مخصص للمواءمة الثقافية، والحوكمة الواضحة للمقايضات ومواءمة المكافآت مع المؤشرات التي تأخذ في الاعتبار النتائج والسلوكيات. تحتاج البنية التنظيمية أيضًا إلى التوسع بوضوح النطاق، وواجهات محددة جيدًا واستقلالية متسقة من خلال حواجز الحماية والموافقات القياسية المرتبطة بالاستراتيجية. 

لتتبع المسار وتصحيحه، يجب على المؤسسين مراقبة المقاييس الشهرية مثل مشاركة المدير، ودوران الموظفين الطوعي والذي يمكن الوقاية منه، والوقت اللازم للإنتاجية الكاملة، وصحة القيادة وعلامات السمية، والتعامل مع الحوادث الثقافية على أنها حرجة.  

يمكن لخارطة الطريق التي مدتها 90 يومًا تسريع التعديلات: في الأسابيع الأربعة الأولى، إجراء تشخيص سريع دون مطاردة الساحرات، من خلال استطلاعات قصيرة ومحادثات مفتوحة؛ وفي الثلاثين يومًا القادمة، توحيد الطقوس وتحديد الثقافة غير القابلة للتفاوض؛ وفي الشهر الثالث، ربط الحوافز والعمليات المهنية بالسلوكيات المرغوبة، بالإضافة إلى تدوين دليل ثقافة “ الحي. 

تلخيص خارطة الطريق لمدة 90 يومًا 

الأيام 030 0 تشخيص سريع، لا يوجد مطاردة للساحرات. 

• قم بإجراء مسح نبضي قصير جدًا (507 عنصرًا) مع قطعه بواسطة الفريق والمدير.  
• هل تقوم بجولات الاستماع بأسئلة قياسية: “o ما الذي يساعد/فخاخ أخرى؟”، “القرار الأخير يتناقض مع قيمنا؟”، “أين انقطع الاتصال؟”.  
• نشر “Culture Baseline” مع أولويات 3 أشخاص.  

الأيام 3160 0 قم بالسباكة. 

• توحيد الطقوس (WBR، جميع الأيدي، 1:1) وتدريب المديرين.  
• تعريف التأثيرات غير القابلة للتفاوض للثقافة (على سبيل المثال، الاحترام الجذري؛ شفافية البيانات؛ عدم التسامح مطلقًا مع الاختصار غير الأخلاقي). يؤدي عدم التسامح مطلقًا مع السمية إلى تقليل المخرجات لأسباب ثقافية. 
  https://sloanreview.mit.edu/article/toxic-culture-is-driving-the-great-resignation/?utm_source=chatgpt.com 

أيام 61990 (حوافز عمار وقابلية التوسع. 

• تحديث المسارات الوظيفية ومعايير الترقية المرتكزة على القيم.  
• إعادة معايرة المكافآت بمؤشرات التعاون والجودة، وليس الإيرادات فقط.  
• قم بترميز دليل ثقافة “”ing (حي، مع أمثلة) والتأهيل للمبتدئين.  

وفي السياق البرازيلي، تضع الدراسات الاستقصائية الأخيرة تعزيز الثقافة التنظيمية كأولوية أولى للموارد البشرية في عام 2024، حتى قبل المكافآت والمزايا. وهذا يدل على أن السوق يفهم الثقافة بالفعل كميزة تنافسية، وأنا لا ألتزم بها. المعادلة بسيطة: مديرون مدعومون جيدًا، وطقوس وقرارات قابلة للتكرار تتوافق مع القيم.  

في واحد مشهد حيث انخفضت المشاركة وتزن تكلفة الدوران، فإن الاهتمام بالثقافة هو الاهتمام بالمدرج. إذا ظهرت بالفعل علامات التحذير (ارتفاع معدل الدوران، والتواصل المكسور، والقادة المنحرفون ¡ ̄، تعامل مع الثقافة كأولوية للمنتج: صياغة الفرضيات، وإجراء التجارب، والقياس والتكرار. وستكون النتيجة سرعة مستدامة، وحرائق أقل، والمزيد من التنفيذ عن قصد.