لقد جلب العمل المقدم من خلال المنصات، والتي تسمى رقمية، إلى علاقة العمل سياقًا جديدًا من المواقف الواقعية التي تختلف عن الشكل التقليدي لعلاقة العمل حيث يتم تحديد العمل فعليًا بالمكان والأشخاص والمعلومات الواضحة المتعلقة بموضوع عقد العمل، مع تحديد الواجبات والالتزامات بشكل أفضل.
القلق بشأن الإطار القانوني لهذه النموذج الجديد من علاقة العمل، بهدف حماية مقدم الخدمة بحقوق العمل، تمسّك بالنموذج الثنائي الذي ميز تشكيل قانون العمل. الاتحاد الأوروبي، نتيجة لسلسلة الصراعات الموجودة في دول الاتحاد الأوروبي، وافق ونشر التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2024/2831، الصادر عن البرلمان الأوروبي والمجلس، والذي دخل حيز التنفيذ في 2 ديسمبر 2024، وتنتهي مهلة نقله إلى دول الأعضاء في 2 ديسمبر 2026. تنطبق التوجيهات على منصات العمل الرقمية التي تنظم العمل على المنصات الرقمية التي تتم في الاتحاد الأوروبي، بغض النظر عن مكان تأسيسها أو القانون الذي ينطبق عليها بطريقة أخرى.
وفقًا لاستشهاد تشريعات المجتمعتوجيه يهدف إلى تحسين ظروف العمل وحماية البيانات الشخصية في العمل على المنصات الرقمية من خلال: أ) من أجل إدخال تدابير لتسهيل تحديد الوضع المهني الصحيح للأشخاص الذين يعملون على المنصات؛ ب) تعزيز الشفافية والعدالة والإشراف البشري والأمان والمساءلة في إدارة الخوارزميات للعمل على المنصات الرقمية؛ و ج) تحسين الشفافية المتعلقة بالعمل على المنصات الرقمية، بما في ذلك الحالات العابرة للحدود.
وتنص التوجيهات أيضًا على الحد الأدنى من الحقوق المطبقة على جميع الأشخاص العاملين على المنصات الرقمية والذين لديهم عقد عمل أو علاقة عمل أو الذين يمكن، على أساس تقييم الحقائق، تحديد أن لديهم عقد عمل أو علاقة عمل، كما هو محدد في القانون أو الاتفاقيات الجماعية أو الممارسات السارية في الدول الأعضاء، مع مراعاة أحكام القضاء لمحكمة العدل.
هناك، في اللائحة، المادة 5، التي تشير إلى أنه من الناحية القانونية ستنطبق على العلاقة التعاقدية بين الشخص والمنصة الرقمية، افتراض وجود علاقة عمل مشروطة بإثبات ممارسة السلطة الإدارية والسيطرة من قبل المنصة، مع مراعاة الشروط المطبقة بموجب القانون الوطني. لذلك، سيكون من مسؤولية المنصة إلغاء الافتراض القانوني، إذا كان لديها مصلحة.
بالنسبة لما تم رؤيته، نستمر في نفس القواعد السابقة التي تنص على أن تحديد الحق في الحالة القانونية يعتمد على عناصر ذات صلة ولا جدال فيها لكي يُعتبر المزود موظفًا. بعبارات أخرى، تظهر التطورات التكنولوجية والتحولات في علاقات العمل أن عناصر تشكيل علاقة العمل لا يمكن تحديدها من قبل المشرع، بل ستعتمد دائمًا على التصنيف القانوني للوقائع.
كما يتضح، فإن موضوع افتراض الخضوع دائمًا ما رافق وسيظل يرافق المناقشات حول الاعتراف بعلاقة العمل. لا تملك القانون القدرة على إنهاء وتهدئة النقاش، لأنه، على ما يبدو، لا تزال التحقيقات في الوقائع ضرورية لإقناع القضاة الذين، في الوقت الحاضر، عند التعامل مع العمل عبر منصة رقمية، يجب عليهم مواجهة استقلالية الإرادة وحسن النية في العلاقات التعاقدية، كما يؤكد المحكمة العليا الاتحادية.
