يمكن للطريقة التي يقدم بها القادة تعليقاتهم للموظفين أن تحدد مستوى مشاركة الفرق ونتائج الشركة. عندما يتم إجراء العائد بشكل سيئ، يمكن أن يؤدي إلى انعدام الأمن وتثبيط الحافز وانخفاض الأداء. فبدلاً من العمل كأداة للنمو، يمكن أن تصبح التعليقات التقليدية "التي تركز فقط على الإشارة إلى الأخطاء" عاملاً للتآكل.
ل ألكسندر سليفنيك, خبير في التميز الخدمي ونائب رئيس الجمعية البرازيلية للتدريب والتطوير (ABTD)، حان الوقت لإعادة التفكير في هذا النموذج وتبني ثقافة تقدر السلوكيات الإيجابية. ويذكر أن الممارسة الأكثر شيوعًا (أشير فقط إلى ما يجب تصحيحه (ABTD)، يمكن أن تؤثر فعليًا على مشاركة الفريق وتؤثر على نتائج الشركة.
“التغذية الراجعة الأكثر فعالية هي تلك التي تعمل بشكل جيد بالفعل. عندما يتعرف القائد على السلوك الإيجابي بوضوح، فإنه يزيد من فرص تكرار هذا السلوك. ويكشف أن هذا يولد الثقة ويقوي فريق”.
يدعو سليفنيك إلى اتباع نهج يعرف باسم تغذية للأمام , ، والذي يتكون من تسليط الضوء على المواقف المنفذة بشكل جيد بدلا من التركيز فقط على الإخفاقات. بالنسبة له، فإن الاعتراف بالممارسات الجيدة له تأثير أكبر من التصحيحات المعزولة. “من المهم ملاحظة نجاحات أكثر من الأخطاء. وبطبيعة الحال، هذا لا يعني أنه لا ينبغي للمرء أن يشير إلى ما يحتاج إلى تحسين. ولكن عندما يكون هناك توازن مع غلبة العوائد الإيجابية (يشير الموظف إلى أنه يشعر بأمان أكبر عند الاستماع إلى الاقتراحات والنمو معها.
التعزيز الإيجابي كاستراتيجية تنموية
ومن الأمثلة الشائعة، بحسب الخبير، على ذلك المتعاون الذي يخدم العميل بشكل جيد، ولكن بدلاً من تلقي الثناء على الأداء الجيد، فإنه يستمع على الفور إلى اقتراح حول ما كان يمكنه فعله بشكل أفضل. “هذا النوع من الاستجابة يقلل من الحماس ويقلل من قيمة الجهد. سيكون الوضع المثالي هو تسليط الضوء على ما نجح كطريقة للتواصل، أو النظرة اليقظة أو الوضوح في الشرح. عندما تكون المجاملة محددة ودقيقة، فإنها تميل إلى التكرار.
ويشير سليفنيك إلى أن الهدف ليس تجنب ردود الفعل التصحيحية، بل بناء بيئة يكون فيها الاعتراف هو نقطة البداية. “ عندما يسمع الموظف باستمرار فقط ما يحتاج إلى تصحيحه، فإن الاتجاه هو التراجع. ولكن إذا كانت ردود الفعل الإيجابية أكثر تواترا، فإنه سوف يستوعب بشكل أفضل أي اقتراح للتحسين.
تشجيع الثقة وثقافة الاعتراف
تشير البيانات المستمدة من استطلاع أجرته مؤسسة غالوب إلى أن الموظفين الذين يتلقون اعترافًا متكررًا هم أكثر عرضة بمقدار الضعف لوصف فريقهم بأنه ممتاز وأكثر مشاركة في العمل بما يصل إلى ثلاثة أضعاف. ويظهر الاستطلاع نفسه أن القادة الذين يقدمون تعليقات منتظمة وإيجابية يساهمون في زيادة ما يصل إلى 24% في ربحية الأعمال.
بالنسبة لسليفنيك، السر هو مراقبة وتعزيز المواقف التي تستحق التقدير. وهذا يخلق حلقة حميدة: تصبح السلوكيات الإيجابية مرجعًا، وتتوقف ردود الفعل عن كونها مخاطرة لتصبح أداة تطوير قوية. “ عندما تستخدم القيادة ردود الفعل مع الوعي والتعاطف والاستراتيجية، فإنها تغير مناخ الشركة. ويخلص إلى أن السحر يبدأ في المنزل، حيث يتم التعرف على الفريق لما يفعله بشكل أفضل.
