أرى غالبًا أن الموظفين يعملون بدون حماس في الشركات التي يعملون بها، وغالبًا لا يعني ذلك أنهم لا يحبون وظيفتهم أو الدور الذي يؤدونه، بل أنهم فقدوا سحر ما يفعلونه. وعندما نتوقف عن التصديق فيما نفعله، سرعان ما يفقد ذلك أي معنى وفي النهاية نمتنع عن الاستمرار.
من الواضح أن الدافع لا يظهر بين عشية وضحاها وليس شيئًا سيحدث فجأة في حياة الشخص المهنية، خاصة عندما يكون محبطًا بالفعل، ولكنه عملية يحتاج القائد إلى محاولة تحفيزها يومًا بعد يوم، كما لو كانت جزءًا من روتين المهام. في بعض الحالات، يمكن للإجراءات البسيطة أن تغير شعور الموظف. الفرق يكمن في إدراك التفاصيل.
ومع ذلك، تبدأ المشكلة عندما يرى القادة تحفيز الفريق كمجرد واجب. ربما تتساءل: لماذا هذا مشكلة بينما قلت إنه يجب أن يكون جزءًا من الروتين؟ المشكلة هي أنه من اللحظة التي يعتقد فيها القائد أن تحفيز الموظفين هو مجرد بند في قائمته وأنه يجب تنفيذه فقط لإتمام المهمة، فإن ذلك يدل على أن الأمر لا يعمل بشكل صحيح.
وفقًا لبيانات من دراسة أجرتها شركة روبرت هاف، والتي كانت تهدف إلى فهم كيف يشعر الشركات والعمال تجاه العمل، يُعتبر دور القادة في تعزيز سعادة الموظفين ذا أهمية كبيرة. حوالي 94٪ من المهنيين الذين شملهم الاستطلاع يعتقدون أن الرضا يتأثر بأداء القيادة.
رقم كبير جدًا، أليس كذلك؟ هذا فقط يثبت ما أقول إن المديرين يلعبون دورًا أساسيًا في تحفيز الفريق وأن بعض التصرفات يمكن أن تحدث فرقًا حقًا. على سبيل المثال، فإن الاستماع النشط من قبل القائد قادر على جعل الأشخاص يشعرون بأنهم مرئيون ومسموعون، مما سيكون له تأثير إيجابي على الطريقة التي يرون أنفسهم بها في الشركة.
في عملية التحفيز هذه، يحتاج الموظفون إلى فهم أن وظائفهم الخاصة تُحدث فرقًا في المنظمة ككل وأنهم معًا يشاركون في آلية كبيرة تتيح تشغيل العمل. وذلك لن يكون ممكنًا إلا إذا أشار القادة وأظهروا أن لكل واحد قيمته، مع تشجيعهم على أن يكونوا أفضل باستمرار.
إحدى الطرق التي يستخدمها القائد لتحفيز والحفاظ على تحفيز الفريق هي توضيح الاتجاه الذي يسيرون نحوه، وما هي الأهداف، ولماذا يوجدون. على مدى الأشهر، في الاجتماعات، يجب على هذا القائد ممارسة الاستماع النشط الذي ذكرته سابقًا، وتوجيه جهود الموظفين نحو مهمة الفريق التي تساهم في مهمة المنظمة.
إحباط التوقعات هو أيضًا شكل من أشكال تقويض الدافع، ولهذا السبب، فإن وجود مؤشرات واضحة تظهر أننا وصلنا إلى الهدف أمر أساسي. سيُسهل ذلك التفاعلات، مما يجعل المناقشات أكثر موضوعية وأقل تحميلًا بعوامل أخرى ذات طبيعة نوعية غالبًا ما تسبب ضوضاء وتشتيت أكثر مما تساهم في تحقيق الهدف.
تحفيز الموظفين ليس مجرد التزام
