ما الذي يجعلك تستمر في عملك؟ هل هو مجرد راتب جيد، أم شيء يتجاوز ذلك بكثير ويعمق أكثر، يجلب لك الرضا والإنجاز فيما تقوم به؟ هدف الشركة الذي ينعكس في يومها هو أحد العوامل الأكثر أهمية لجذب والاحتفاظ بالمواهب، حيث يسعى إلى إلهام حقيقي يشجع كل من المهنيين على تقديم أقصى ما لديهم للنمو والازدهار. خصائص، يجب أن تكون واضحة بشكل واضح في الثقافة المؤسسية لرفع الأداء والإنتاجية لكل فرد.
وفقًا لدراسة أجرتها شركة توتفس بالتعاون مع H2R Insights & Trends، أشار 33٪ من المشاركين إلى أهمية توافق هدف الشركة مع قيمهم الشخصية عند قبول عرض عمل. أن تكون في بيئة ليست فقط للاعتراف، ولكنها تحمل هدفًا واضحًا في عملك وتجعلك تشعر بأنك تنتمي إلى شيء أكبر، أصبح يظهر كشيء أساسي لكي نحصل على دافع أكبر لنقدم أفضل ما لدينا في مسؤولياتنا.
لكن، كيف يمكن بناء وتعزيز ذلك عمليًا؟ في النهاية، ليس كافيًا أن تكون لديك أفكار جيدة، بل يجب أن تُكتب على الورق بثقة ووضوح أمام ما تدافع عنه، نظريًا. وواحدة من أفضل الطرق التي تساهم في ذلك هي، بالضبط، توفير مساحة مناسبة لكل موظف لينمو ويتطور. ليس فقط أن يلتزم بتسليماته، بل أن يتجاوزها، من خلال اختبار مقترحات جديدة، واقتراح تغييرات، واستكشاف فرص تتوافق مع طموحاته المهنية.
تحفيز روح المبادرة هو استراتيجية تتوافق تمامًا مع هذا الهدف، لكنها لم تُستغل بالكامل بعد من قبل السوق. شهد بلدنا أعلى معدل رواد أعمال في السنوات الأربع الماضية. انتقلنا من 31.6٪ في عام 2023 إلى 33.4٪ في عام 2024، من نسبة 8.7٪ من عدد الأعمال المفتوحة والمستقرة لأكثر من ثلاث سنوات المسجلة في عام 2020، إلى 13.2٪ في العام الماضي. اليوم، تجاوزنا دولًا كبيرة أخرى في هذا الصدد، بما في ذلك المملكة المتحدة وإيطاليا والولايات المتحدة.
ثقافة مؤسسية تشجع على ريادة الأعمال وتوفر مساحة لمشاركة رؤاهم وأفكارهم تعزز المشاركة والأداء لدى كل فرد، مما يمنحهم مزيدًا من الاستقلالية ليكونوا أبطالًا في عملية نموهم المهني. بالإضافة إلى ذلك، بالطبع، شعورهم بالتقدير والانتماء داخل بيئة العمل، وإلهامهم وتحفيزهم لتحقيق نتائج أفضل وأفضل.
إذا نظرنا إلى السوق، لن تفتقر إلى أمثلة على كبار اللاعبين الذين يتبنون بالفعل هذا التفكير في ثقافتهم - مثل جوجل، ميتا، إنتل، هارفارد، والعديد غيرها. في البرازيل، يكتسب هذا الحركة أيضًا قوة، وهو أمر يجب تعزيزه وتشجيعه نظرًا للمزايا الواضحة التي تقدمها لزيادة الإنتاجية وجذب واحتفاظ المهنيين المؤهلين.
بالنظر إلى هذا السيناريو، فإن تعديل الهيكل الداخلي وفق رؤية جديدة للشركة القابضة هو أحد الخيارات المفيدة في هذا الصدد، حيث يشجع على الوحدة بين الأطراف لبناء نتائج أفضل باستمرار في مواجهة أهداف كلا الطرفين. يمكنهم، كمثال، أن يصبحوا شركاء في مشاريع معينة، أو يطبقوا توزيع الأرباح بناءً على هدف معين محدد.
بالإضافة إلى ذلك، من المهم إنشاء هذا الشعور بالانتماء داخليًا، من خلال إتاحة المجال لهم لوضع خطة أعمالهم الخاصة، بدلاً من الاكتفاء بما يروج له السوق تقليديًا فيما يتعلق بخطة المسار المهني الفردية. جعلهم يشعرون بأنهم جزء من ما يُصمم ويُطموح إليه، بهدف أكبر بكثير يحفز الجميع على تقديم أفضل ما لديهم ولديهم طموح قوي لتحقيق نتائج أفضل وأفضل.
عندما تُرى هذه الفرص للنمو والتميز، ستكون النقلة الكبرى للإلهام واحتفاظ المهنيين. ليس من خلال قمع دورهم، بل من خلال منحهم الحرية لاستكشاف وابتكار وإحضار رؤاهم لكل ما يمكن تحسينه.
هذه الاستقلالية ليست ضرورية أن تُطبق على جميع الوظائف أو المستويات، بل يعود لكل شركة أن تفهم أين يكون ذلك أكثر فائدة لتعزيز هذا الإلهام الداخلي بشكل أكبر. السر يكمن في تقدير أقصى قدر من الاستقلالية لكل فرد، في امتلاك ما يُعرف بـ "حسّ المالك"، من منظور نمو منظم يعتمد على خطة العمل هذه أمام زيادة قابلية التوسع في العمل ككل.
