في مكان العمل، من الشائع سماع الانتقادات حول الأجيال المختلفة:
"يواجه كبار السن صعوبات في التعامل مع التكنولوجيا."
"يريد الجيل المتوسط التوازن، لكنه لا يقبل التنازل."
"الشباب ليس لديهم الصبر على العمليات والتسلسلات الهرمية."
ولكن هل يساهم هذا النوع من التفكير حقاً في تشكيل فريق أكثر إنتاجية؟
كل جيل لديه ثقافته وقيمه وطريقته في العمل. وهذا ليس مشكلة. التحدي ليس في تغيير أي شخص. التحدي هو فهم، ومعرفة كيف تتعايش، واستغلال أفضل ما في كل شخصية.
فهم الاختلافات هو خطوة أولى. لكن، كيف يمكن تطبيق ذلك في الحياة اليومية؟
- احترم أساليب العمل المختلفة:جيل الطفرة السكانية يقدرون الهرمية والاستقرار. جيل إكس يسعى إلى الاستقلالية والكفاءة. جيل الألفية يريد الهدف والنمو. جيل زد رقمي، سريع ومرن. لا تعتبر أي من هذه الطرق أفضل أو أسوأ، فهي فقط مختلفة.
- ضبط الاتصالات:بعضهم يفضل الاجتماعات الشخصية، وآخرون الرسائل الفورية. بعضهم يقدر الرسائل الإلكترونية المفصلة، والبعض الآخر يفضل الردود السريعة على واتساب. ما يعمل لشخص قد لا يكون منطقيًا لآخر.
- موازنة الخبرة والابتكار:الأكثر خبرة يجلبون رؤية استراتيجية ومرونة. الأصغر سناً يجلبون نهجًا جديدًا وسرعة في التنفيذ. الفرق الحقيقي يكمن في مجموع هذه القوى.
- تجنب التغييرات القسرية وتشجيع التكيفات:جعل الجميع يتطابقون مع نفس القالب لا يعمل. الطريق يكمن في التكيف المتبادل، وهذا يتطلب الصبر والاستعداد للتعلم.
بالإضافة إلى الاختلافات بين الأجيال، قام دراسة نُشرت في مجلة الأعمال وعلم النفس بتحليل بيانات من 584,000 شخص من 113 دولة على مدى 30 عامًا، وكشفت أن الدافع في العمل يرتبط أكثر بمرحلة حياة الشخص منها بجيله. يميل العمل إلى أن يصبح أكثر مركزية حتى حوالي عمر الأربعين، عندما يبدأ في فقدان أهميته تدريجيًا.
أجد شخصيا هذه البيانات مثيرة للجدل بعض الشيء.
وهذا يعني أن العديد من التصورات حول الالتزام والمشاركة في العمل قد تكون مرتبطة بلحظات مختلفة في الحياة أكثر من ارتباطها بـ "السمة الجيلية" المفترضة.
نظريًا، يبدو بسيطًا. في الممارسة العملية، هو تحدٍ يومي. تجاهل هذه الاختلافات فقط يسبب الصراعات ويقلل من الإنتاجية.
لقد أعددت هذا الشرح لتوضيح الفروقات بشكل أكثر وضوحًا. هناك الكثير، لكنها حقيقة.
جيل طفرة المواليد (1946-1964))
- عن العمل:يقدرون استقرار الوظيفة ويظهرون التزامًا قويًا بالمنظمة.
- الضغط من أجل تحقيق النتائج:إظهار المرونة والتفاني، وغالبًا ما يكونون على استعداد للتضحية بوقتهم الشخصي لتحقيق الأهداف.
- استخدام التكنولوجيا:لقد تكيفوا مع التكنولوجيا طوال حياتهم المهنية، على الرغم من أنهم قد يفضلون الطرق التقليدية للتواصل.
- تحفيز:يتم تحفيزهم من خلال التقدير الرسمي والمكافآت الملموسة، مثل الترقيات وزيادات الرواتب.
- تواصل:يفضلون التواصل وجهاً لوجه أو عبر الهاتف، ويقدرون التفاعلات الشخصية.
الجيل إكس (1965-1980)
- عن العمل:السعي إلى تحقيق التوازن بين الحياة الشخصية والمهنية، وتقدير القدرة على التكيف.
- الضغط من أجل تحقيق النتائج:يميلون إلى أن يكونوا عمليين، ويسعون إلى الكفاءة والحلول العملية لتحقيق الأهداف.
- استخدام التكنولوجيا:إنهم مرتاحون في استخدام التكنولوجيا، ويستخدمونها كأداة لزيادة الإنتاجية.
- تحفيز:تقدير الاستقلال وفرص تطوير المهارات.
- تواصل:استخدم رسائل البريد الإلكتروني والمكالمات الهاتفية، مع تقدير الوضوح والموضوعية.
الجيل Y (1981-1996)
- عن العمل:السعي إلى تحقيق هدف في العمل وفرص التطوير الشخصي.
- الضغط من أجل تحقيق النتائج:قد يشعر بالإرهاق بسبب المطالب العالية، ويقدر ردود الفعل المستمرة والتقدير.
- استخدام التكنولوجيا: المواطنون الرقميون، يدمجون التكنولوجيا في جميع مجالات العمل والتواصل.
- تحفيز:إنهم يبحثون عن وظائف تتوافق مع قيمهم الشخصية وتوفر نموًا مستمرًا.
- تواصل: إنهم يفضلون الرسائل الفورية والمنصات الرقمية، ويبحثون عن التواصل السريع والفعال.
الجيل Z (1997-2012)
- عن العمل:يفضلون بيئات العمل المرنة والديناميكية، مع التركيز على الابتكار.
- الضغط من أجل تحقيق النتائج:يفضلون الأساليب التعاونية وقد يقاومون أساليب التجميع التقليدية، ويبحثون عن المعنى في المهام.
- استخدام التكنولوجيا:يتمتعون بمهارة عالية في التقنيات الجديدة، ويتوقعون أن تكون تجربتهم الرقمية جزءًا لا يتجزأ من مكان العمل.
- تحفيز:إنهم يسعون إلى اكتساب خبرات وفرص متنوعة للتعلم السريع، وتقدير الأصالة.
- تواصل:إنهم يستخدمون بشكل أساسي تطبيقات المراسلة وشبكات التواصل الاجتماعي، ويتوقعون ردودًا فورية.
لذلك، مستقبل العمل لا يتعلق بمن هو على حق أو على خطأ، بل بمن يعرف كيف يخلق بيئة حيث يحقق الجميع أداءً أفضل معًا. هل توافق؟
