Generasie Z, bestaande uit individue wat tussen ongeveer 1997 en 2010 gebore is, neem toenemend 'n beduidende deel van die arbeidsmark in beslag. Teen 2030 word beraam dat een uit elke drie aktiewe professionele persone tot hierdie generasie sal behoort, en in sommige sektore sal hulle meer as 50% van die werksmag verteenwoordig. Met 'n digitaal-inheemse profiel en 'n wêreldbeskouing wat deur tegnologie gevorm word, bring hulle nuwe verwagtinge na die korporatiewe omgewing. Hierdie selfde eienskappe wat hulle onderskei, is egter ook van die faktore wat hulle die meeste blootstel aan afleggings, hetsy deur hul eie besluit of deur maatskappye.
Volgens Deloitte Global se 2025 Gen Z en Millennial-opname is Generasie Z geneig tot konstante verandering, en maatskappye ondervind probleme om hierdie demografie te behou. Die probleem is egter nie beperk tot hoë vrywillige omset en die persepsie dat die maatskappy 'n uitruil van ervarings is eerder as die enigste doel om vir 40 jaar by 'n enkele maatskappy te wees nie. Baie bedankings is onvrywillig en hou verband met gedrag en verwagtinge wat bots met die heersende organisasiekultuur.
1. Moeilikheid om aan te pas by die korporatiewe omgewing.
Alhoewel Generasie Z vlot is in die gebruik van tegnologie en innovasie, is daar steeds 'n groot kontras tussen die werkstyl wat hulle verwag en die werklikheid van baie maatskappye. Rigiede hiërargiese strukture, oormatige burokrasie en leierskap wat nie oop is vir dialoog nie, veroorsaak dikwels ongemak. In baie gevalle kan die jong professionele persoon nie aanpas nie, en dit word weerspieël in 'n gebrek aan betrokkenheid, verminderde produktiwiteit en uiteindelik ontslag.
Ricardo Dalbosco , PhD en spesialis in die toekoms van werk en multigenerasionele kommunikasie, verduidelik dat "Generasie Z nie blinde bevele aanvaar nie. Hierdie gehoor wil die doel agter die bevele verstaan en aktief aan besluite deelneem. Wanneer die korporatiewe omgewing nie ruimte vir hierdie dialoog bied nie, ontstaan konflikte wat tot voortydige vertrek kan lei."
2. Verwagtings wat nie met die werklikheid ooreengestem is nie
Generasie Z soek doelgerigtheid, buigsaamheid en vinnige bevordering. Baie jongmense sluit by maatskappye aan met die verwagting van versnelde loopbaanvordering, vryheid om hul roetines te bestuur en voordele wat in lyn is met welstand. Wanneer hulle rigiede omgewings met min geleenthede vir groei en onbuigsame werkbeleide teëkom, ontstaan frustrasie. Hierdie wanbelyning beïnvloed betrokkenheid en kan lei tot beide vrywillige vertrek en negatiewe evaluerings wat tot ontslag lei.
3. Kwessies wat verband hou met geestesgesondheid
Navorsing van die Amerikaanse Sielkundige Vereniging toon dat Generasie Z die hoogste vlakke van stres en angs rapporteer. Hierdie data word selfs meer relevant in die werkplek, waar druk vir resultate, 'n ophoping van take en 'n gebrek aan emosionele ondersteuning kwesbaarheid verhoog. Die resultaat is duidelik: afwesigheid, verlies aan fokus en probleme om gesonde professionele verhoudings te handhaaf. Wanneer voldoende ondersteuning ontbreek, kies baie maatskappye uiteindelik om hierdie werknemers te vervang.
Verder toon opnames wat die grootste stressors is wat deur hierdie generasie gerapporteer word: 77% van Generasie Z-volwassenes noem werk as 'n beduidende stressor (vergeleke met 64% van volwassenes in die algemeen); 81% dui geld as 'n relevante bron van stres aan (ook bo die 64% van alle volwassenes); en 46% noem die ekonomie as 'n bron van kommer (’n getal naby die algehele 48%).
4. Lae toleransie vir frustrasie
Generasie Z het grootgeword in 'n konteks van onmiddellike bevrediging , gedryf deur vinnige toegang tot inligting, sosiale media en onmiddellike digitale verbruik. Hierdie ervaring het professionele persone gevorm wat in baie gevalle lae toleransie vir langdurige prosesse of negatiewe terugvoer toon. In hoëdruk-omgewings, waar veerkragtigheid noodsaaklik is, kan hierdie eienskap lei tot direkte botsings met leiers en kollegas, wat die risiko van werkverlies versnel.
5. Generasiekonflikte in die werkplek
Volgens Dalbosco bestaan tans tot vyf generasies in dieselfde organisasie . Dit skep 'n omgewing ryk aan diversiteit, maar ook geneig tot botsings van visie en taal. Terwyl ouer generasies hiërargie, senioriteit en dissipline waardeer, prioritiseer Generasie Z outonomie, buigsaamheid en egtheid. Die gevolg is 'n gespanne omgewing waarin klein verskille in persepsie in herhalende wrywing kan verander. Baie ontslag vind juis plaas omdat maatskappye en professionele persone nie daarin slaag om hierdie botsings in wedersydse leer te omskep nie.
Hoe Generasie Z die risiko van werkverlies kan verminder.
Om werkverliese te vermy, moet Generasie Z in selfbestuur en loopbaaneienaarskap . Die eerste stap is die ontwikkeling van gedragsvaardighede soos assertiewe kommunikasie, veerkragtigheid en emosionele intelligensie. Hierdie elemente is fundamenteel vir die hantering van druk en die diversiteit van profiele binne maatskappye.
Nog 'n noodsaaklike punt is om mentors . Om van meer ervare professionele persone te leer, versnel aanpassing en help om organisatoriese dinamika beter te verstaan. Net so vermy die deursigtige afstemming van verwagtinge met bestuurders frustrasie en skep 'n omgewing van vertroue.
geestesgesondheid om te sien, moet ook 'n prioriteit wees. Die vestiging van selfsorgroetines, die soek van professionele ondersteuning wanneer nodig, en die respekteer van persoonlike grense is houdings wat bydra tot groter werkstabiliteit. Laastens is dit van kardinale belang om jou eie doel te verbind met die werklike impak van die rol. Professionals wat betekenis vind in wat hulle doen, is geneig om groter motivering en 'n laer risiko van ontslag te hê.
Die hoofredes vir Generasie Z-werknemers wat vertrek, hou nie verband met 'n gebrek aan tegniese vaardighede nie, maar eerder met 'n wanbelyning van verwagtinge, probleme om by die kultuur aan te pas en hul emosies te bestuur. Dit is 'n generasie wat doel en egtheid , maar steeds moet leer hoe om die uitdagings van korporatiewe omgewings te hanteer wat nie altyd tred hou met die spoed van verandering nie.
