Sedert die einde van Mei verlede jaar bespreek Brasilië ondernemings 'n nuwe regsraamwerk oor geestesgesondheid in die korporatiewe omgewing. Die opdatering van Norme Regulerende Nr. 1 (NR-1), waarvan die verpligting om dit te implementeer uitgestel is tot 2026, voorsien dat organisasies psigososiale risiko's soos stres, morele teistering en emosionele oorbelasting identifiseer en beperk. In hierdie konteks moet bestuurders en HR-professionals meer as ooit die individuele verskille en werksomstandighede verstaan wat tot uitbranding kan lei.
Studies recent from Hogan Assessments – een van die grootste uitgewers van psigometriese toetse ter wêreld, met fokus op die beoordeling van persoonlikheid op die werk – dui daarop dat sekere persoonlikheidseienskappe sommige mense vinniger tot beroepsmoegheid kan lei as ander.
“Burnout is nie net die resultaat van individuele eienskappe nie; dit spruit uit 'n kombinasie van faktore. Toxiese omgewings, oormatige eise en vyandige bestuur kan selfs die mees veerkragtigste professionele persoon tot uitputting lei,” waarsku Roberto Santos, mede-direkteur van Ateliê RH, 'n maatskappy wat die Hogan-assessments in die land versprei.
Mees susceptibility tot stres
Die Hogan-Studie, basierend auf den Antworten aus den psychologischen Tests des Unternehmens, die eine Datenbasis von Tausenden von Antworten weltweit – einschließlich Brasilien – bildet, zeigt, dass obwohl jede Person chronischem Stress ausgesetzt sein kann, zwei Merkmale mit einem höheren Risiko für Burnout verbunden sind: niedrige Werte in den Skalen Anpassungsfähigkeit und Ehrgeiz – Messgrößen, die verwendet werden, um die Persönlichkeitsmerkmale einer Person zu bewerten.
"Die aanpassingstrek verwys na emosionele stabiliteit en veerkragtigheid teenoor daaglikse druk. Mense met 'n lae telling op hierdie skaal is meer sensitief vir stres en minder veerkragtig, en is meer geneig tot uitputting tydens lang periodes van spanning. Hulle het 'n hoë selfkritiek, voel maklik oorweldig, is bekommerd en onseker onder druk, en het moeite om negatiewe emosies na werk te "afskakel", verduidelik Santos.
Professionele met lae ambisie wys toon dat hulle hulself toewy aan werk sonder om na leiersposisies te streef. Algemeen hou hulle nie van kompetisie nie en kan hulle oorweldig voel wanneer hulle addisionele verantwoordelikhede moet aanvaar of hulself met ambisieuse doelwitte verbind.
Die Hogan Assessments-ondersoek het ook 11 gedrag van die sogenaamde "skadu" kant van die persoonlikheid of "loopbaanverstorings" geïdentifiseer, gedrag wat die loopbaan kan ontwrig. Twee van hierdie kenmerke dui op 'n groter geneigdheid tot siekte: hoë tellings op die Temperamentale en Voorzigtige skale.
Volgens die studie is professionele persone met 'n hoë telling op die Temperamentale skaal dikwels passievol oor wat hulle doen, en baie energiek, maar emosioneel wisselvallig – geneig om vinnig van entoesiasme na frustrasie oor te gaan. Diezelfde hartstocht wat hulle dryf, kan hulle tot uitputting lei, omdat hulle gewoonlik meer moeite het om negatiewe emosies te bestuur omdat hulle maklik gefrustreer raak, wat tot langdurige stres kan lei.
Aan die ander kant, individue met hoë punte in Voorzigtig is geneig om risiko's te vermy uit vrees om te misluk. Alhoewel hulle versigtig is, huiwer hulle om besluite te neem in hoëdrukomgewings, en raak verlam voor die moontlikheid van fout, wat die gevoel van oorlaai en uitputting verhoog, waarsku die uitvoerende hoof.
Hoe om risiko's in die daaglikse korporatiewe lewe te identifiseer
In die dag-tot-dag, professionele met lae emosionele stabiliteit (Aanpassing) reageer dikwels intens op teëspoed. Veranderingen, konflikte of addisionele eise kan onevenredige vlakke van stres of irritasie veroorsaak. Hul individue toon veranderinge in bui, pessimis en probleme met konsentrasie. Wanneer hulle ook lae Ambisie toon, geneig om uitdagings of groot verantwoordelikhede te vermy, en in hul gemaksones te bly.
"Op kort termyn kan dit dien as 'n beskermingsmeganisme. Maar in hoëvraagposte lei dit tot taakopbou, uitstel van belangrike besluite en 'n gevoel van onvermogen in die aangesig van toenemende eise, wat tot uitbranding lei," verduidelik Santos.
Professionele met temperamentvolle en voorzichtige trekke wys duidelike risikopaaie in die alledaagse lewe. Een bestuurder met 'n hoë temperamentvolle trek begin projekte met entoesiasme, maar raak vinnig ontmoedig voor obstakels en word emosioneel onvoorspelbaar. Hierdie onstabiliteit skep onsekerheid binne die span.
Die professionele oortreeend Voorzichtigheid toon aarzeling om moeilike of innoverende besluite te neem, deur oormatig risiko's te evalueer. In omgewings met 'n vinnige tempo, kan hierdie huiwering lei tot die verlies van sperdatums en geleenthede, wat druk op jouself en kollegas opstapel. U behoeftigheid vir bevestigings versterk die spanning en kan die organisasionele omgewing beïnvloed.
Uitputting as 'n sistemiese fenomeen
Burnout is nie net 'n individuele probleem nie, maar ook organisatories en kultureel. Die Wêreldgesondheidsorganisasie (WGO) klassifiseer dit as 'n "beroepsfenomeen", die gevolg van chroniese stres op die werk wat nie behoorlik bestuur word nie.
Uitputting ontstaan wanneer daar 'n aanhoudende disbalans is tussen werklas en die individu se vermoë om dit te hanteer. Alhoewel persoonlikheidsfaktore beïnvloed, is die konteks bepalend: in 'n gesonde kultuur en met volhoubare bestuur, kan selfs geneigde mense burn-out vermy; toxiese omgewings benadeel selfs die mees veerkragtige professionele persone.
Navorsing van Gallup toon dat die hoofredes vir uitbranding verband hou met die omgewing en bestuurspraktyke: onregverdige behandeling, oormatige werklaste, gebrek aan duidelikheid, afwesigheid van ondersteuning van leierskap en onrealistiese sperdatums. Die dominante gevolgtrekking van hierdie navorsing is duidelik: "mense verlaat die baas, nie die maatskappy nie".
'n Analyse van McKinsey dui ook aan dat onvriendelike werksomgewings, met abusiewe leierskap of oormatige eise, die brandstof vir uitbranding dramaties verhoog. Werknemers in giftige omgewings het baie groter kans om af te tree as gevolg van uitbranding. Vrae voortdurend wat die beskikbare hulpbronne oorskry, soos klein spanne na afleggings sonder gelykwaardige doelwitaanpassings, veroorsaak oorbelasting, oortyd en verhoogde spanning. Al hierdie faktore lê binne die verantwoordelikheidsdomein van organisasies.
Strategies van mitigasie
Om die uitbranding te hanteer, is 'n geïntegreerde benadering nodig. "Verstaan wie ons is, beïnvloed ons reaksie op druk, maar dit is die kultuur en die strukture rondom ons wat die grens bepaal tussen gesonde uitdaging en oorbelasting," beklemtoon Roberto Santos.
Vir professionele personeellede, die gedragskwessies van die span en leiers proaktief identifiseer en bestuur, vanaf die aanstelling af, is net so strategies as om produktiwiteit, begroting of innovering te bestuur.
Die boodskap is duidelik: die belegging in evaluasies wat hierdie gedragskwessies identifiseer, is nie net 'n goeie praktyk nie, maar 'n noodsaaklike strategie om gesonde en produktiewe omgewings te bevorder, veral in die lig van die nuwe vereiste van NR-1, sluit die spesialis af.
