Bain & Company het pas die navorsing bekend gemaakGeen kortpaaie nie: die pad na vroulike verteenwoordiging aan die bopunt en die waarde vir maatskappyewat soek om die persepsie van die sakelike gemeenskap oor die teenwoordigheid van vroue in korporatiewe bestuur te verstaan en die belangrikste struikelblokke te ondersoek wat hulle moet bereik. Die adviesbureau identifiseer steeds die nodige stappe om 'n gunstige omgewing te skep vir die bevordering van vroulike talent in Brasilië.
“Ons moet beklemtoon dat daar ’n ontwikkeling plaasgevind het en dat die vrou se verteenwoordiging in leierskapsposisies feitlik verdubbel het in die afgelope vyf jaar, maar is nog ver van gelykheid af. Gegewe die toenemende vraag na die geldigheid van belegging in diversiteit, beklemtoon die navorsing die belangrikheid van diverse leierskappe vir die volhoubare groei van maatskappye, stel die struikelblokke vir vroulike opkoms voor en stel aksies voor om hierdie vooruitgang te versnel,” sê Luiza Mattos, vennoot by Bain verantwoordelik vir die studie, leier van die gesondheids- en kliënte-ervaringpraktyke in Suid-Amerika en verantwoordelik vir die Women at Bain-groep.
Volgens 'n Bain-analise gebaseer op die 250 grootste maatskappye in Brasilië, tussen 2019 en 2024, het die aantal vroulike uitvoerende hoofde van 3% tot 6% toegeneem. Die van uitvoerende persone het van 23% na 34% gestyg en die van raadgewers het van 5% na 10% toegenomen. Volgens hierdie data kan gesien word dat vroue begin om hul verteenwoordiging in leierskapsposisies te verloor wanneer hulle die middelbestuur bereik, soos in die onderstaande grafiek.
Voordele van diversiteit
Die navorsing toon dat die implementering van konkrete aksies wat op diversiteit gerig is, geslagsgelykheid bevoordeel en, bykomend, mededingendheid versterk, wat toon dat insluiting 'n noodsaaklike dryfveer vir volhoubare organisatoriese sukses is.
Daar is ook die persepsie dat maatskappye met diverse leierskap meer innoverend en oop vir nuwe oplossings is. Daarbenewens word hulle gemiddeld 1,8 keer meer as maatskappye geïdentifiseer wat meer op aksie gefokus is, met die klem op waardecreatie en die vermindering van burokratie. Aangesien ander waargenome voordele die insluiting van die kliënt se stem in besluite en die aantrekking van talente.
Gebrek aan aspirasie is 'n mite
Mulheres aspiram e confiam que podem chegar ao topo tanto quanto os homens e ambos consideram o desejo de participar de decisões estratégicas e gerar impacto como os principais fatores de influência. Contudo, os homens buscam a liderança 1,7 vezes mais que as mulheres para atender a pressão social e da família e são 1,3 vezes mais motivados pelo status associado. Já as colaboradoras buscam a liderança 1,2 vezes mais motivadas pela oportunidade de desenvolvimento pessoal e equilíbrio entre vida pessoal e carreira.
Geralmente as pessoas tendem a avaliar melhor o próprio gênero em comparação ao oposto. Os homens consideram as mulheres de forma mais positiva em aspectos de trabalho em equipe, mas mostram menor reconhecimento em áreas ligadas à resolução de problemas. Por outro lado, as mulheres tendem a avaliar como significativamente mais baixo o desempenho da liderança masculina no desenvolvimento dos times. Outra diferença está na percepção de equidade nos processos de seleção e promoção, que apresenta divergências relevantes entre homens e mulheres, especialmente em posições mais sêniores.
Vier aksies om die teenwoordigheid van vroue in leiersposisies 'n hupstoot te gee
Om geslagsgelykheid te verhoog en 'n meer inklusiewe korporatiewe omgewing te verseker, beklemtoon Bain dat dit nodig is om te belê in vier strategieë wat strukturele en kulturele uitdagings aanspreek, wat praktyke bevorder wat diversiteit en die waardering van vroulike talent bevorder:
- Gebruik data om besluite te ondersteun:DEI-strategieë te definieer en resultate te monitor, waar moontlik deur dit aan besigheidsaanwysers te koppel om impak te maksimeer;
- Hersien prosesse en inisiatiewe met leierskapimpak:ontwerp 'n spesifieke aksieplan vir senior leierskap, met effektiewe, langtermyn aksies, vergesel van duidelike doelwitte wat die organisasie rig;
- Kommunikeer met voorneme en bou 'n inklusiewe omgewing: doelbewus diversiteitsdoelwitte en vooruitgang bekend maak, 'n inklusiewe leierskapnarratief en 'n kultuur van gelyke geleenthede vir almal bevorder;
- Betrek leierskap en bevorder mede-verantwoordbaarheid:identifiseer bondgenote en bevorder diepgaande leierskapsbetrokkenheid, bring leiers nader aan oplossings, met gedeelde aanspreeklikheid van almal, insluitend die direksie
Ten slotte wys Bain se opname daarop dat die implementering van konkrete aksies wat op diversiteit gerig is, geslagsgelykheid bevoordeel en boonop mededingendheid en besigheidsinnovasie versterk, wat bewys dat insluiting 'n noodsaaklike dryfveer vir volhoubare organisasiesukses is.
