Ten spyte van vordering in besprekings oor insluiting in maatskappye, staar Brasilië steeds beduidende uitdagings in die gesig om die arbeidsmark werklik billik te maak. Dit word getoon deur die Global Candidate Survey 2025, 'n studie wat deur Gi Group Holding met werkers uit 20 lande gedoen is. Volgens die opname glo 54% van Brasiliaanse professionele persone dat faktore wat verband hou met diversiteit, oorsprong of identiteit aanstellingsprosesse en professionele groei negatief beïnvloed.
Met hierdie persentasie is Brasilië onder die drie lande met die hoogste waargenome vooroordeel met betrekking tot diversiteit, saam met Indië (74%) en China (56%). Die wêreldgemiddelde is 43%.
Wêreldwyd, onder professionele persone wat diskriminasie in die werkplek ervaar of gesien het, is die mees gereeld aangehaalde tipes ouderdom (29%), geslag (23%), fisiese of geestesgesondheidstoestande (22%), etnisiteit (21%), sosio-ekonomiese status (20%), en seksuele oriëntasie of geslagsidentiteit (18%).
“Die persepsie van vooroordeel wat deur meer as die helfte van Brasiliaanse professionele persone uitgespreek word, beklemtoon 'n wanverhouding tussen maatskappye se bedoelings en die resultate wat deur hul interne gehore waargeneem word. Alhoewel baie organisasies diversiteits- en insluitingsbeleide aangeneem het, word die werklike impak van hierdie inisiatiewe steeds nie billik versprei of duidelik deur werknemers waargeneem nie. In 'n mededingende en voortdurend veranderende omgewing is dit noodsaaklik dat insluiting in mensebestuurstelsels geïntegreer word, van keuringsprosesse tot loopbaanvordering, met duidelike aanwysers, meetbare aksies en 'n langtermynverbintenis van die leierskap,” ontleed Felipe Iotti, Direkteur van Mense en Bestuur by Gi Group Holding.
Tog is Brasilië een van die lande met die beste evaluering van maatskappye se pogings in diversiteit, billikheid en insluiting (DEI): 59% van Brasiliaanse professionele persone erken 'n mate van organisatoriese toewyding aan hierdie kwessies, slegs agter Indië (74%) en gelykstaande aan vasteland-China.
Van die veranderinge wat werkers wêreldwyd die meeste verlang met betrekking tot korporatiewe EID-strategieë, is: meer opvoedings- en bewustmakingsprogramme vir alle werknemers (27%), die skep van veilige ruimtes vir oop dialoog oor diversiteit (24%), en die uitbreiding van insluitingspogings verder as werwing, wat ook loopbaan- en ontwikkelingsplanne insluit (22%).
“Die huidige uitdaging is nie net om diversiteit in keuringsprosesse te verhoog nie, maar om deurlopende insluiting dwarsdeur die werknemer se lewensiklus te verseker. Dit behels gestruktureerde beleide, doelwitte wat geïntegreer is met prestasie-aanwysers, deurlopende opleiding en 'n organisasiekultuur wat pluraliteit as 'n strategiese bate waardeer. Effektiewe insluiting is dit wat in die daaglikse lewe waargeneem word, onderhou deur samehang tussen diskoers en korporatiewe praktyk,” versterk Iotti.
