Geração Z definie dié wat tussen die einde van die 1990's en die begin van die 2010's gebore is en word gekenmerk deur hulle wat alreeds verbonden grootgeword het. Verskeie faktore beïnvloed haar gedrag, soos die massiewe gebruik van sosiale media (Whatsapp, TikTok en Instagram) en merkwaardige historiese gebeurtenisse, hetsy klimaatsveranderinge of die Covid-19-pandemie. Natuurlik, hierdie verskynsels verander die manier waarop hierdie mense hulself gedra, kommunikeer, leer en werk. Wanneer die fokus op die tegnologiemark is, wat rekenaars en KI behels, word dit selfs meer kompleks.
Volgens die verslag van die Career Interest Survey wat verlede jaar deur die National Society of High School Scholars (NSHSS) uitgevoer is, toon Generasie Z groter belangstelling in loopbane in die gesondheidsorg (46%) as in Ingenieurswese (18%), Wetenskap (15%), Tegnologie (10%) of Wiskunde (5%). Daarbenewens glo 59% dat KI in die volgende 10 jaar meer negatiewe as positiewe impak sal hê, terwyl 62% bekommerd is oor die moontlike werkloosheid wat deur KI veroorsaak kan word. Tog, volgens die Wêreld Ekonomiese Forum, gaan Generasie Z teen 2030 58% van die wêreld se arbeidsmag uitmaak, daarom is dit essensieel om dit te probeer verstaan en te dink oor hoe om dit aan te trek vir die sukses van die besigheid.
Elke keer as 'n nuwe generasie talent inkom, ondergaan ons diepgaande transformasies in ons lewenswyses, omdat ons uitgenooi word om na te dink oor die probleme wat deur daardie generasie gebring word, notas wat ons voorheen nie kon identifiseer nie. Ek sien dat hierdie keer Generasie Z bereid is om die standaarde en gedrag van die arbeidsmark te bevraagteken, omdat hulle meer belangstel in persoonlike groei, welstand en 'n meer gebalanseerde lewenstyl tussen werk en ontspanning, sê Ana Letícia Lucca, 'n spesialis in Strategiese Loopbaanbestuur en CRO van die Escola da Nuvem.
Die data bevestig hierdie teorie: vir Generasie Z is die belangrikste faktore wanneer hulle 'n plek kies om te werk, die regverdige behandeling tussen werknemers (28%), die balans tussen persoonlike en professionele lewe (25%) en korporatiewe maatskaplike verantwoordelikheid (14%). Kansiteite vir professionele ontwikkeling is baie relevant (86%), sowel as betaalde vrye tyd (63%) – wat vakansiedae, verlof op jou verjaarsdag, langnaweke, onder andere – en buigsame skedules (61%), volgens die NSHSS-verslag.
Dit is ons verantwoordelikheid om te verstaan hoe hierdie generasie werk en wat hulle sê, want hulle sal die werkers van die toekoms wees. In plaas van om hulle te bevraagteken, kan ons hulle motiveer om hul eie vaardighede te ontwikkel om in hul loopbaan te groei. As hulle gretig is na veranderinge, moet ons hulle die geleentheid gee om hul eie potensiaal te wys. Kreatiwiteit en proaktiwiteit word baie waardeer in die sakewêreld, en ek sien dat hierdie generasie baie dorstigheid het om hul vaardighede te bewys, sê Ana Letícia.
Die navorsing “Gen Z en Millennial van 2024: Leef en werk met doel in ’n veranderende wêreld” het getoon dat 6 uit elke 10 werknemers van Generasie Z glo dat hulle die mag het om verandering in hul organisasies aan te dryf. Daarbenewens, volgens die NSHSS-studie, is die eienskappe wat hulle die meeste waardeer in bestuur 'n duidelike kommunikasie (48%), eerlikheid en integriteit (33%). Wanneer 'n snit gemaak word vir die tegnologiegebied, is die maatskappye waarin hierdie generasie die meeste wil werk, in volgorde, Google, Amazon, Apple, Microsoft, Netflix, Tesla, IBM, Intel en Samsung, volgens die verslag van die National Society of High School Scholars.
Gid Salariaal 2025, opgestel deur Michael Page, het interessante opmerkings oor hoe maatskappye die arbeidsmark sien, deur dit as geheel te beskou, nie net die Generasie Z nie. Die hoofstrategieë wat deur organisasies gebruik word om talente aan te trek, sluit in toegang tot leer- en ontwikkelingsgeleenthede (51,1%), voordelepakkette en mededingende vergoeding (43,7%), en om te vertrou op die goeie reputasie van die maatskappy (38,4%).Vir hulle bly die grootste uitdaging vir die behoud van professionele persone steeds die salariskompetisie met ander maatskappye (66,3%), sowel as die gebrek aan groeimoglikhede en interne ontwikkeling (34,4%).
"Wanneer ons spesifiek aan die IT-mark dink, is daar baie uitdagings om die professionele persone effektief te verwelkom. Ek besef dat die gebrek aan selektiewe programme gefokus op diversiteit en 'n sekere mate van opvoedkundige tekortkominge bepalend is. Die gebrek aan kontaknetwerke, die onkunde oor die geleenthede in die sektor, die onsekerheid verband hou met die korporatiewe omgewing en die skaarsheid van verteenwoordiging in die IT-sektor beïnvloed ook sommige groepe. Daarom dink ek dat ons hierdie jongmens se begeerte na groter sosiale verantwoordelikheid deur die maatskappye moet verbind met die skepping van werklike geleenthede. Baie staan voor finansiële struikelblokke en het probleme om aan te pas by die vinnige en veeleisende tempo van die tegnologiese industrie. Terugkeer na fisiese werk is ook 'n uitdaging vir mense wat in gebiede met minder werksgeleenthede woon," verduidelik Ana.
In werklikheid, volgens die verslag van Michael Page, glo 44,7% van die kandidate dat hulle meer produktief is om tuis te werk, en hulle verkies meer buigsame werksmodelle om beter tydbestuur en stresvermindering te bereik, veral die tyd wat gespaar word deur nie te reis nie. Die rol van maatskappye is om werklike werksgeleenthede aan te bied, asook ’n inklusiewe werksomgewing en deurlopende leergeleenthede vir almal te skep. Hulle moet as mentors optree, ondersteuning bied vir ontwikkeling deur integrasieprogramme, opleiding en konstante terugvoer. Om meer inklusief te word, kan hulle spesifieke werwingsprogramme vir hierdie doel aanneem, samewerking met NRO's aangaan en mentorskapprogramme fokus op inklusiwiteit, sowel as die ontwikkeling van interne beleid wat diversiteit bevorder. Daarbenewens is die skep van ’n warm en verwelkomende werksomgewing essensieel om hierdie talent te behou, asook duidelike loopbaanplanne wat groei binne die maatskappy aanmoedig. Deurlopende opvolging is van kardinale belang om te verseker dat die professionele persone ondersteun voel, sluit die spesialis af.
