Met die Selic-tarief op 10,5%, Brazilië het vandag die tweede grootste werklike rentekoers in die wêreld. In 'n scenario soos hierdie, dit is van kardinale belang om 'n balans te vind wat die finansiële volhoubaarheid van maatskappye toelaat en terselfdertyd die behoud van noodsaaklike professionele persone vir die sukses van die besigheid moontlik maak
Die hoë rentekoers en inflasie het beduidende impakte op sowel die maatskappye as op hul talente, wat 'n vinnige aksie vereis rakende nie net die bepaling van die regte beloningsstrategieë, maar ook aan die manier om dit aan die medewerkers te kommunikeer, sê Paulo Saliby, medestigter van die konsultasie SG Comp Partners, gespesialiseerd in die ontwerp van vergoedingplanne
Dit is fundamenteel omdat, volgens die konsultant, hoë rentekoerse maak dit duurder vir maatskappye om toegang tot krediet vir beleggings te verkry, verhooging van die kapitaal koste vir groei-initiatives, innovasies en verkrygings, soos as dit die inkomste en winsgewendheid beïnvloed weens die vermindering van verbruikersbesteding. Die medewerkers, op sy beurt, wordt direk beïnvloed deur jou koopkrag, wat jou persepsie oor die waarde van die ontvangde vergoeding verminder, verduidelik Saliby
In die konteks, een van die grootste uitdagings vir die Menslike Hulpbronne-afdelings is om aan talent die kwessies rakende die beloningsportefeulje te kommunikeer. In hierdie tydperke, baie kere, veranderinge in beloningsstrategieë is nodig en beïnvloed die persepsie van die waarde van die planne wat deur maatskappye aangebied word. Om die beste besluite te neem, dit is belangrik dat die maatskappy se omgewing ontvanklik is vir terugvoer, dit wil sê, dat werknemers aangemoedig word om menings oor hul pakket te deel, sodat daar identifiseer bekommernisse en inklusiewe oplossings te skep
Dit is ook interessant dat daar finansiële deursigtigheid is, sodat almal duidelik die situasie en die redes vir die besluite oor vergoeding ken, angstigting verminder en begrip verhoog. Boonop, dit is belangrik dat hulle weet wat die maatskappy se toekomsvisie is, dit wil sê, jou groei planne en beloningspraktyke, om die vertroue en motivering van die span te handhaaf, beklemtoon Saliby
Volgens die konsultant van SG Comp Partners, om 'n billike en verstaanbare beloningsplan te hê in tye van ekonomiese onsekerheid, die maatskappy moet die vergoeding met die besigheidsdoelwitte in lyn bring, die motivering van werknemers handhaaf en die aansporings aan die werklikheid van die mark aanpas."Dit verseker dat die programme nie oormatige risiko's bevat nie en dat die belange van die talente in lyn is met die langtermyn doelwitte", gloof die konsultant
In hierdie proses van aanpassing van beloningsstrategieë aan onseker tye, 10 belangrikste komponente moet oorweeg word
1) Gebruik korter prestasietydperke, soos semestrieel of kwartaalgewys, om die vestiging van meer dinamiese doelwitte en aanpassings gebaseer op voortdurend veranderende ekonomiese toestande te fasiliteer
2) Maak diskresionêre aanpassings aan die einde van die siklus gebaseer op werklike resultate en die maatskappy se reaksies om billikheid en belyning met die prestasie te verseker.
3) Neem 'n aansporingsplan aan wat goed werk selfs in onsekere tye, om te vermy noue of onmoontlike prestasie toestande te vermy
4) Hou 'n deursigtige kommunikasie met die talente oor die status van die maatskappy te handhaaf, die impak van die ekonomiese omstandighede en hoe die aansporingsplanne in die algemene prentjie pas
5) Gee deurlike terugvoer en monitor die organisatoriese klimaat gereeld om werknemers ingelig en gemotiveerd te hou, toelaat kursusregstellings, indien nodig
6) Bied retensiebonusse aan sleutel talente om stabiliteit en motivering te handhaaf gedurende onsekere tye
7) Gebruik data-analise om uitgawes aan vergoeding te optimaliseer, modelering van koste projeksies en die korrelasie tussen betaling en prestasie verstaan
8) Afle van die fokus uitsluitlik van die finansiële metings, insluitend ander dimensies van prestasie, verbonden met die toekomstige mededingendheid van die maatskappy
9) Skep 'n sterk bestuursstruktuur, betrokken by risikobestuur areas, finansiële en die hoë bestuur, om die ontwerp en implementering van die aansporingsplanne te toesien
10) Inkorpore versnellers wat verband hou met die bereiking van uitdagende strategiese doelwitte, hoe om nuwe produkte te verkoop of in nuwe markte te penetreer
"In tye van onstabiliteit", die betrokkenheid van die belangrikste talente is selfs meer noodsaaklik om innovasie en goeie prestasie van die besigheid te verseker, aangesien 'n goeie beloningsstrategie die bepalende faktor kan wees vir die maatskappy om sy hoofkapitaal te behou – die mens, gemotiveerd en gereed om meer produktief en relevant te wees, beklemtoon Saliby
