Met een Selic-rente van 10,5% heeft Brazilië momenteel de op één na hoogste reële rente ter wereld. In zo'n scenario is het cruciaal om een evenwicht te vinden tussen de financiële duurzaamheid van bedrijven en het behoud van professionals die essentieel zijn voor zakelijk succes.
"Hoge rentetarieven en inflatie hebben een aanzienlijke impact op zowel bedrijven als hun talent. Dat vereist snel handelen, niet alleen bij het bepalen van de juiste compensatiestrategieën, maar ook bij de manier waarop deze aan werknemers worden gecommuniceerd", aldus Paulo Saliby, oprichter van SG Comp Partners, een adviesbureau dat gespecialiseerd is in het ontwerpen van compensatieplannen.
Dit is cruciaal, want volgens de consultant maken hoge rentetarieven de toegang tot krediet voor investeringen duurder voor bedrijven, waardoor de kapitaalkosten voor groei-initiatieven, innovaties en overnames stijgen. Bovendien worden de inkomsten en winstgevendheid beïnvloed door lagere consumentenbestedingen. "Medewerkers worden op hun beurt direct getroffen in hun koopkracht, waardoor hun perceptie van de waarde van hun salaris afneemt", legt Saliby uit.
In deze context is een van de grootste uitdagingen voor HR-afdelingen het communiceren van problemen met betrekking tot het beloningspakket aan talent. In deze periodes zijn vaak veranderingen in beloningsstrategieën nodig, wat de perceptie van de waarde van de door bedrijven aangeboden regelingen beïnvloedt. Om de beste beslissingen te nemen, is het belangrijk dat de bedrijfsomgeving openstaat voor feedback. Dat wil zeggen dat medewerkers worden aangemoedigd om hun mening over hun pakket te delen, zodat zorgen kunnen worden gesignaleerd en inclusieve oplossingen kunnen worden gecreëerd.
"Het is ook belangrijk dat er financiële transparantie is, zodat iedereen de situatie en de redenen voor compensatiebeslissingen duidelijk begrijpt. Dit vermindert de angst en vergroot het begrip. Bovendien is het belangrijk dat ze de toekomstvisie van het bedrijf kennen, dat wil zeggen de groeiplannen en compensatiepraktijken, om het vertrouwen en de motivatie van het team te behouden", benadrukt Saliby.
Volgens de consultant van SG Comp Partners moet een bedrijf, om in tijden van economische onzekerheid een eerlijk en begrijpelijk beloningsplan te hebben, de beloning afstemmen op de bedrijfsdoelstellingen, de motivatie van werknemers behouden en de prikkels aanpassen aan de marktrealiteit. "Dit zorgt ervoor dat programma's geen buitensporige risico's met zich meebrengen en dat de belangen van talent worden afgestemd op de langetermijndoelen", aldus de consultant.
Bij het aanpassen van compensatiestrategieën aan onzekere tijden moeten 10 belangrijke componenten in overweging worden genomen:
1) Gebruik kortere prestatieperiodes, zoals halfjaarlijks of per kwartaal, zodat u dynamischere doelen kunt stellen en aanpassingen kunt doorvoeren op basis van voortdurend veranderende economische omstandigheden.
2) Maak aan het einde van de cyclus discretionaire aanpassingen op basis van de werkelijke resultaten en de reacties van het bedrijf om eerlijkheid en afstemming op de prestaties te garanderen.
3) Zorg voor een beloningssysteem dat ook in onzekere tijden goed werkt. Vermijd te beperkte prikkels of onhaalbare prestatievoorwaarden.
4) Zorg voor een transparante communicatie met talenten over de status van het bedrijf, de impact van economische omstandigheden en hoe incentiveplannen passen in het totaalbeeld.
5) Zorg voor voortdurende feedback en controleer regelmatig het klimaat binnen de organisatie om ervoor te zorgen dat werknemers goed geïnformeerd en gemotiveerd blijven. Zo nodig kunt u bijsturen.
6) Bied belangrijke talenten een retentiebonus om stabiliteit en motivatie te behouden in onzekere tijden.
7) Gebruik data-analyse om de uitgaven aan beloningen te optimaliseren, kostenprognoses te modelleren en de correlatie tussen beloning en prestaties te begrijpen.
8) Leg de focus niet langer uitsluitend op financiële statistieken, maar richt u ook op andere prestatiedimensies die verband houden met de toekomstige concurrentiekracht van het bedrijf.
9) Creëer een sterke governancestructuur, waarbij de afdelingen risicomanagement, financiën en senior management betrokken zijn om toezicht te houden op het ontwerp en de implementatie van prikkelplannen.
10) Integreer versnellers die gekoppeld zijn aan het behalen van uitdagende strategische doelstellingen, zoals het verkopen van nieuwe producten of het betreden van nieuwe markten.
"In tijden van instabiliteit is de betrokkenheid van sleuteltalenten nog belangrijker om innovatie en goede bedrijfsprestaties te garanderen. Bovendien kan een goede compensatiestrategie de doorslaggevende factor zijn om het belangrijkste kapitaal van het bedrijf – het menselijk kapitaal – gemotiveerd te houden en ervoor te zorgen dat het productiever en relevanter is", benadrukt Saliby.
