Met die Selic-koers van 10,5%, het Brasilië vandag die tweede grootste reële rentekoers in die wêreld. In 'n scenario soos hierdie, is dit van kardinale belang om 'n balans te vind wat die finansiële volhoubaarheid van ondernemings moontlik maak en terselfdertyd die behoud van essensiële professionele persone vir die sukses van die besigheid moontlik maak.
"Hoë rentekoerse en inflasie het beduidende impak op beide maatskappye en hul talent, wat vinnige optrede vereis, nie net om die korrekte vergoedingstrategieë te definieer nie, maar ook om dit aan werknemers te kommunikeer," sê Paulo Saliby, stigtersvennoot van die konsultasiemaatskappy SG Comp Partners, wat spesialiseer in die ontwerp van vergoedingsplanne.
Dit is fundamenteel omdat, volgens die konsultant, hoë rentekoerse die toegang tot krediet vir belegginge duurder maak vir maatskappye, wat die kapitaal-koste vir groei-, innoverings- en oorname-initiatieven verhoog, sowel as die inkomste en winsgewendheid beïnvloed as gevolg van die vermindering van verbruikersbestedings. "Die medewerkers word direk beïnvloed deur hul koopkrag, wat hul waarneming van die waarde van die vergoeding wat hulle ontvang, verminder," verduidelik Saliby.
In hierdie konteks is een van die grootste uitdagings vir Menslike Hulpbronne om talent te kommunikeer oor kwessies wat verband hou met die beloningsportefeulje. In hierdie tydperke is veranderinge in vergoedingstrategieë dikwels nodig en beïnvloed dit die persepsie van die waardes van die planne wat deur maatskappye aangebied word. Om die beste besluite te neem, is dit belangrik dat die omgewing van die maatskappy ontvanklik is vir terugvoer, dit wil sê dat werknemers aangemoedig word om menings oor hul pakkette te deel, sodat bekommernisse geïdentifiseer en inklusiewe oplossings geskep kan word.
“Dit is ook belangrik om finansiële deursigtigheid te hê, sodat almal duidelik bewus is van die situasie en die redes vir vergoedingsbesluite, wat angs verminder en begrip verhoog. Verder is dit belangrik dat hulle weet wat die maatskappy se toekomsvisie is, dit wil sê sy groeiplanne en vergoedingspraktyke, om die span se selfvertroue en motivering te behou”, beklemtoon Saliby.
Volgens die adviseur van SG Comp Partners, om 'n regverdige en verstaanbare vergoedingplan tydens ekonomiese onsekerheid te hê, moet die maatskappy die vergoeding afstem op sake-doelwitte, die motivering van werknemers behou en die aansporings aan die markrealiteit aanpas.Dit verseker dat die programme nie oordryke risiko's bevat nie en dat die belange van die talentvolle mense in lyn is met die langtermyn-doelwitte, glo die konsultant.
In hierdie proses om vergoedingstrategieë by onseker tye aan te pas, moet 10 hoofkomponente oorweeg word:
1) Gebruik korter prestasieperiodes, soos halfjaarliks of kwartaalliks, om voorsiening te maak vir meer dinamiese teikenstelling en aanpassings gebaseer op veranderende ekonomiese toestande.
2) Maak diskresionêre aanpassings aan die einde van die siklus op grond van werklike resultate en die maatskappy se reaksies om billikheid en afstemming met prestasie te verseker.
3) Neem 'n aansporingsplan aan wat selfs in onseker tydperke goed werk, en vermy baie nou snellers of onbereikbare prestasietoestande.
4) Handhaaf deursigtige kommunikasie met talent oor die status van die maatskappy, die impak van ekonomiese toestande en hoe aansporingsplanne in die groter prentjie inpas.
5) Gee deurlopende terugvoer en monitor gereeld die organisasieklimaat om werknemers ingelig en gemotiveerd te hou, en maak voorsiening vir kursuskorreksies indien nodig.
6) Bied retensiebonusse aan sleuteltalent om stabiliteit en motivering te handhaaf gedurende onseker tye.
7) Gebruik data-analise om vergoedingsbesteding te optimaliseer, koste-projeksies te modelleer en die korrelasie tussen betaling en prestasie te verstaan.
8) Om die fokus uitsluitlik van finansiële maatstawwe af te lei, insluitend ander prestasiedimensies, wat verband hou met die maatskappy se toekomstige mededingendheid.
9) Skep 'n sterk bestuurstruktuur, wat risikobestuur, finansies en senior bestuur behels, om toesig te hou oor die ontwerp en implementering van aansporingsplanne.
10) Inkorporeer versnellers wat gekoppel is aan die bereiking van uitdagende strategiese doelwitte, soos die verkoop van nuwe produkte of om nuwe markte binne te dring.
"In tye van onstabiliteit is die betrokkenheid van sleuteltalent selfs meer noodsaaklik om innovasie en goeie besigheidsprestasie te verseker, en 'n goeie vergoedingstrategie kan die bepalende faktor wees vir die maatskappy om sy hoofkapitaal te handhaaf – mensekapitaal, gemotiveerd en gereed om meer produktief en relevant te wees", beklemtoon Saliby.
