Met die Selic-koers van 10,5% het Brasilië tans die tweede hoogste reële rentekoers ter wêreld. In so 'n scenario is dit van kritieke belang om 'n balans te vind wat die finansiële volhoubaarheid van maatskappye moontlik maak, terwyl dit terselfdertyd die behoud van professionele persone wat noodsaaklik is vir sukses in die besigheid moontlik maak.
“Hoë rentekoerse en inflasie het beduidende impakte op beide maatskappye en hul talent, wat vinnige optrede vereis, nie net om die regte vergoedingsstrategieë te definieer nie, maar ook om dit aan werknemers te kommunikeer,” sê Paulo Saliby, stigtersvennoot van SG Comp Partners, 'n konsultasiefirma wat spesialiseer in die ontwerp van vergoedingsplanne.
Dit is van kritieke belang, want volgens die konsultant maak hoë rentekoerse toegang tot krediet vir beleggings duurder vir maatskappye, wat die koste van kapitaal vir groei-inisiatiewe, innovasies en verkrygings verhoog, asook inkomste en winsgewendheid beïnvloed as gevolg van verminderde verbruikersbesteding. "Werknemers word op hul beurt direk beïnvloed in hul koopkrag, wat hul persepsie van die waarde van hul vergoeding verminder," verduidelik Saliby.
Gegewe hierdie konteks, is een van die grootste uitdagings vir Menslike Hulpbronne-afdelings om kwessies rakende die beloningsportefeulje aan talent te kommunikeer. Gedurende hierdie periodes is veranderinge in vergoedingstrategieë dikwels nodig en beïnvloed dit die persepsie van die waarde van die planne wat deur maatskappye aangebied word. Om die beste besluite te neem, is dit belangrik dat die maatskappyomgewing ontvanklik is vir terugvoer, dit wil sê dat werknemers aangemoedig word om menings oor hul pakket te deel, sodat bekommernisse geïdentifiseer kan word en inklusiewe oplossings geskep kan word.
“Dit is ook belangrik dat daar finansiële deursigtigheid is, sodat almal die situasie en die redes vir vergoedingsbesluite duidelik verstaan, wat angs verminder en begrip verhoog. Verder is dit belangrik dat hulle die maatskappy se visie vir die toekoms ken, dit wil sê sy groeiplanne en vergoedingspraktyke, om die span se vertroue en motivering te handhaaf,” beklemtoon Saliby.
Volgens die konsultant van SG Comp Partners, om 'n billike en verstaanbare vergoedingsplan te hê gedurende tye van ekonomiese onsekerheid, moet die maatskappy vergoeding in lyn bring met besigheidsdoelwitte, werknemersmotivering handhaaf en aansporings by markrealiteite aanpas. "Dit verseker dat programme nie oormatige risiko's bevat nie en dat die belange van talent in lyn is met langtermyndoelwitte," glo die konsultant.
In hierdie proses om vergoedingstrategieë aan te pas by onsekere tye, moet 10 sleutelkomponente oorweeg word:
1) Gebruik korter prestasieperiodes, soos halfjaarliks of kwartaalliks, om die daarstelling van meer dinamiese doelwitte en aanpassings gebaseer op voortdurend veranderende ekonomiese toestande moontlik te maak.
2) Maak diskresionêre aanpassings aan die einde van die siklus gebaseer op werklike resultate en maatskappyresponse om billikheid en belyning met prestasie te verseker.
3) Neem 'n aansporingsplan aan wat selfs in onsekere tye goed werk, en vermy te nou snellers of onbereikbare prestasievoorwaardes.
4) Handhaaf deursigtige kommunikasie met talent rakende die maatskappy se status, die impak van ekonomiese toestande en hoe aansporingsplanne in die geheelbeeld inpas.
5) Verskaf deurlopende terugvoer en monitor die organisatoriese klimaat gereeld om werknemers ingelig en gemotiveerd te hou, en maak voorsiening vir koerskorreksies indien nodig.
6) Bied retensiebonusse aan sleuteltalent om stabiliteit en motivering gedurende onsekere tye te handhaaf.
7) Gebruik data-analise om vergoedingsbesteding te optimaliseer, kosteprojeksies te modelleer en die korrelasie tussen betaling en prestasie te verstaan.
8) Verskuif die fokus weg van uitsluitlik finansiële statistieke, insluitend ander prestasiedimensies wat verband hou met die maatskappy se toekomstige mededingendheid.
9) Skep 'n sterk bestuursstruktuur, wat die areas van risikobestuur, finansies en senior bestuur betrek, om toesig te hou oor die ontwerp en implementering van aansporingsplanne.
10) Inkorporeer versnellers wat gekoppel is aan die bereiking van uitdagende strategiese doelwitte, soos die verkoop van nuwe produkte of die penetrasie van nuwe markte.
“In tye van onstabiliteit is die betrokkenheid van sleuteltalent selfs meer noodsaaklik om innovasie en goeie sakeprestasie te verseker, en ’n goeie vergoedingstrategie kan die bepalende faktor wees om die maatskappy se hoofkapitaal – sy menslike kapitaal – gemotiveerd en gereed te hou om meer produktief en relevant te wees,” wys Saliby daarop.
