Op dit stadium is dit steeds meer algemeen in maatskappye van verskeie sektore, dat daar teams gevorm deur lede van verskillende ouderdomme bestaan, wat sy voordele en nadele kan hê. Tog egter, kan hierdie ouderdomsverskil soms afstand tussen mense veroorsaak, en dit is die leierskap se verantwoordelikheid om hierdie kwessie reg te stel, wat gewoonlik begin wanneer die leier self nie in staat is om met al die generasies te hanteer nie.
Dit is verstaanbaar dat 'n leier van 'n sekere ouderdom meer 'n verband het met mense wat naby sy ouderdomsgroep is, maar dit kan nie 'n rede wees vir differentiatie nie. Byvoorbeeld, as ek 'n ouer leier is, sal ek net na wat die ouer medewerkers sê, en nie na die jonger mense luister nie? En die dieselfde geld vir jonger leiers, wat nie na die ouer medewerkers luister nie.
Ons weet dat dit nie maklik is om 'n goeie leier te wees nie en dat dit ook nie van die een dag op die ander gebeur nie, dit is deel van 'n proses en kan tydrowend wees. Die bestuurder wat in hierdie posisie geplaas word, moet voorbereid wees vir dit en bereid wees om elke dag te verbeter, deur verbeterings aan sy houding aan te bring om ’n geskikte gedrag vir die posisie te ontwikkel. Enk baie kere, is nodig om gedrag te laat vaar wat nie meer sin maak nie.
’n Goeie leier vereis immers ’n paar noodsaaklike vaardighede wat mettertyd ontwikkel word, soos aktiewe luister, om regverdig en onpartydig te wees in daaglikse besluite, om te leer om take te delegeer en om te weet hoe om werknemers te laat voel dat hulle ’n veilige ruimte in die werkplek het, waar hulle idees kan deel, twyfel kan uitspreek en selfs konstruktiewe kritiek kan lewer.
Die feit is dat om op hierdie manier op te tree, alreeds 'n groot uitdaging vir baie is, wat toeneem namate die maatskappy mense van verskillende ouderdomsgroepe in die span het. En waarom kan dit 'n uitdaging wees? Wanneer ons mense van verskillende ouderdomme het, moet ons ons kommunikasie- en aanspreekwyse aanpas sodat elke groep die boodskap wat oorgedra word, op die regte manier kan verstaan.
Ek sien baie negatiewe kommentaar oor Generasie Z, byvoorbeeld, die mense van 14 tot 28 jaar oud. Maar, is dit regtig die 'terror van bestuurders', soos dit in verskeie artikels wat ek gelees het, geklassifiseer word, of is dit die leiers wat nie weet hoe om daarmee om te gaan nie? Omdat dit die tyd is dat ons mense van ander generasies langs ons werk, is dit belangrik om die nodige leiding te gee.
In hierdie sin glo ek dat OKR's – Doelwitte en Sleutelresultate – leiers kan help om vir alle generasies goed te wees, want as ons poog om resultate te bereik deur ambisieuse doelwitte, maak die ouderdom van die persoon wat praat nie saak nie, solank hipoteses en data geopper word, sodat dit later geïdentifiseer kan word watter van hulle waar en bekragtig was en watter nie.
Op hierdie manier stimuleer die instrument spanwerk en moedig dit ook elke werknemer aan om hul rol op die beste moontlike manier te verrig, wat dit makliker maak vir mense van verskillende ouderdomsgroepe om saam te werk om beter resultate te lewer en 'n kragtiger multigenerasie-span te vorm.
