Dit is nie die eerste keer dat ek die volgende opmerking maak nie: van 'n tyd af het ek gevoel dat die OKRs – Objectives and Key Results (Doelwitte en Sleutelresultate) – al hoe meer 'n soort mode geword het. Maatskappye beweer dat hulle die instrument het en dit in hul daaglikse werk gebruik, deur hul prosesse, maar ek wonder intern of hulle dit op die regte manier doen.
Sommige van hierdie maatskappye neem na 'n tyd van gebruik van die instrument 'n teenoorgestelde beweging aan: die verlaat van die OKRs, omdat hulle 'nie werk nie'. Veel mense het al na my toe gekom en gesê dat dit nie oor OKRs in 'n sekere organisasie gepraat kan word nie, omdat konsultant X dit geïmplementeer het en dit misluk het, en die uitvoerende hoof, of die eienaar, of die span, weerstand bied.
Glo, dit was nie die eerste keer dat die situasie wat ek hierbo beskryf het, gebeur het. Het werk hulle regtig nie of jy, saam met die medewerkers, het nie gewys hoe om dit te gebruik nie of het jy iemand gebring om jou te ondersteun wat ervaring met slides gehad het? Uiteindelik, laat ons eerlik wees, met 'n verkeerd uitgevoerde implementering is dit byna onmoontlik om die OKRs te gebruik en die beste uit dit te haal.
Onlangs het ek bestuurders gesien wat beweer dat die gereedskap 'n goeie oplossing lyk, maar dat dit na 'n tyd 'n strik word wat die fokus en aandag aflei, en die span in die algemeen onproduktief maak. Dit is die gevalle wat my bekommerd gemaak het, terwyl ek nadink oor hoe die OKR's toegepas word, aangesien een van hul beginsels is om meer duidelikheid te gee oor die behoeftes, die rigting om te volg en die aksies om te neem, wat sal toelaat om beter resultate te bereik.
Die waarheid is dat jy om hierdie metodologie in jou maatskappy te gebruik, moet onthou dat die OKRs geen toverspreuk is nie en dat dit nie die organisasie van die een dag op die ander sal verander nie. Die gereedskap vereis 'n verandering in die organisasiekultuur om suksesvol te wees, en die bestuur moet uiterste in lyn wees met die span, met elkeen se hulp om doelwitte te bepaal en doelwitte te bou.
In hierdie sin het ek besluit om die drie maniere te lys hoe om nie OKR's te doen nie, om te dien as 'n waarskuwing aan die bestuurders wat die instrument verkeerd implementeer en ook om diegene te help wat dit wil begin gebruik:
Derde manier:dink dit is eenvoudig en maklik om te implementeer, nadat jy 'n boek soos 'Meet wat saak maak' gelees het.
Eerste manier:verantwoordelikheid aan derde partye toe te ken, hetsy die konsultant of die projekleier, want anders sal die verandering nie plaasvind nie en die verantwoordelikheid vir so 'n projek lê by die leierskap.
Tweede manier:alles in haast doen. Glo, dit help nie, want kultuurverandering gebeur nie oornag nie.
