Ek glo en verdedig dit vurig dat om ons doelwitte te bereik, both in persoonlike en professionele lewe, ons moet leer om doelwitte te stel. Ek weet dat wat ek sê dalk eenvoudig lyk, maar baie mense dink dat om ’n doelwit te stel net beteken om op ’n papier neer te skryf wat hulle wil bereik, en klaar, dit is gedoen, maar hulle besef nie dat dit ’n meer komplekse proses is nie.
Byvoorbeeld, in die werksomgewing, wanneer ons 'n doelwit vir die span stel wat teen 'n sekere tyd voltooi moet wees, moet ons uitvind en in kaart bring watter roetes ons gaan gebruik om dit te bereik. En daarvoor moet ons die vlak van moeilikheidsgraad weet en of ons - saam met die span - die nodige gereedskap het om die teorie in die praktyk toe te pas.
Maar vir my lê die probleem presies wanneer ons die doelwitte te maklik of te vinnig bereik. Jy moet dalk wonder: maar is dit nie iets positief nie? Nie altyd. In sommige gevalle kan dit die toewyding van die medewerkers toon om die verwagte resultaat te bereik, maar in ander gevalle kan die vinnige bereik van die doelwit beteken dat dit 'n lui doelwit was in vergelyking met die span se potensiaal.
Een doelwit wat ek as lui beskou, is dié waarvan ons feitlik 90% seker is dat ons dit gaan bereik, ongeag die pad of die gereedskap, maar ons hou vol om dit te definieer sodat ons aan die einde van die jaar 'n vinkie kan sit en sê dit is voltooi. Gedrag moet nie meer deur maatskappye aangeneem word nie, want dit gee die valse indruk dat 'n uitdaging voltooi is, terwyl daar eintlik geen uitdaging was nie.
Die belangrikheid van het hê van duidelike en ambisieuse doelwitte is nie 'n nuwe onderwerp nie. Van 1979 tot 1989 het Harvard Universiteit sy afgestudeerdes gevra: Het jy duidelike en skriftelike doelwitte vir jou toekoms gestel? Het planne om dit te verwesenlik? Slegs 3% van die afgestudeerdes het duidelike, op skrif gestelde doelwitte gehad met aksieplanne; 13% het doelwitte gehad, maar nie op skrif gestel nie, en het ook nie aksieplanne gehad om dit te bereik nie. Die ander 84% het geen spesifieke doel gehad nie, behalwe om die skooljaar te voltooi en die somer te geniet.
Tien jaar later, in 1989, het navorsers het dieselfde mense weer onderhou. Het vastgesteld dat die 3% met duidelik vasgestelde doelwitte en planne, op skrif, gemiddeld tien keer meer verdien as die ander 97% saam! Dit wil sê, dit wys net die belangrikheid van wat ek praat, en dat ambisieuse doelwitte wel die verskil kan maak in die resultate wat ons hoop te bereik.
Dit is 'n konsep ingebou in 'n bestuur wat die OKRs - Doelwitte en Sleutelresultate - aanneem, omdat dit jou help om die doelwitte wat ek as lui beskou, te vermy en meer ambisieuse doelwitte te stel. Dit is duidelik dat ek nie sê dat jy onmoontlikhede moet probeer nie, maar vanaf die oomblik dat ons die vlak verhoog, begin ons verskillende vaardighede verken.
Die OKRs sal baie help in hierdie proses, omdat hulle met korter siklusse werk, gewoonlik van drie maande, wat dit moontlik maak om enige foute in die uitvoering van die strategie te identifiseer. Op hierdie manier is dit haalbaar om die roete te herbereken, altyd met die fokus op resultate, met duidelikheid en fokus om die doel binne die vooraf bepaalde tyd te bereik.
Soos Steven Kotler sê, sommige doelwitte is onmoontlik, maar ander is onmoontlik totdat iemand dit bereik. Fokus daarop!
Is jou doelwitte ambisieus of lui?
