Ek verstaan dat die behoud van talent al hoe meer 'n uitdaging word vir die meeste maatskappye - nie net in tegnologie nie, maar in die algemeen - wat moet omgaan met mense van verskillende generasies in die span en wat dikwels werknemers met groot potensiaal verloor om redes wat vermy kon word. En waarom neem dit toe?
Wat ek opgemerk het, veral na die pandemie, is 'n subtiele uitbuiting van werknemers, deur onvanpaste werksomstandighede aan te bied, 'n giftige omgewing – om die modejargon te gebruik – met lae lone onder die mark en dikwels sonder voordele. Vandag het mense meer geleenthede op die mark en aanvaar nie dat hulle baie funksies moet verrig sonder behoorlike vergoeding daarvoor nie.
Ontevredenheid kan ontstaan uit verskeie redes, maar wanneer ons met die sak speel, is die gat nog dieper. As werknemers, veral die jonger is, hou nie gewoonlik stilbly oor sommige opdragte nie en word daarom as lui of onwillig om te werk bestempel. En en weis dat baie keer nie die waarheid is nie.
Volgens die 2024-verslag van Talent Trends, die werwings- en keuseonderneming van Michael Page, soek ongeveer 28% van die Brasiliërs, selfs al is hulle tevrede met hul werk, aktief na nuwe geleenthede. Hierdie data, tesame met die toename in salarisontevredenheid – wat van 39% na 52% in een jaar gestyg het – dui op ’n toenemende ontevredenheid op die arbeidsmark.
Dikwela, die leiding verloor baie goeie werknemers deur dom dinge, omdat hulle nie die salaris wou verhoog of 'n voordeel wou gee nie – selfs al het hulle gesien dat daar meriete in die werknemer is, of omdat hulle voorwaardes gestel het wat meer skade as hulp bring. Dinge ezincane ziqeda abantu, abaqala ukufuna amathuba emisebenzi ahlukene, ukuze bakhishwe enkampanini abakhona kuyo futhi baqale emsebenzini omusha.
Maatskappye moet al hoe meer bewus wees dat hulle sekere gedrag moet verander sodat hulle talent kan aantrek en, bowenal, behou wat reeds deel van die span is. Dit is belangrik om te beklemtoon dat ek nie sê dat bestuurders alles moet doen wat werknemers wil nie, maar hulle moet aktiewe luister hê om beter werksomstandighede oor die algemeen te bied en groeimoglikhede te skep.
Ja, die salaris of finansiële vergoeding is belangrik, maar selfs 'n goeie salaris word op 'n sekere tyd moeg, afhangende van die werksomgewing, wat basies deur die leierskap en die manier waarop bestuur word, bepaal word. In hierdie verband kan die gebruik van 'n hulpmiddel soos OKRs – Objectives and Key Results (Doelwitte en Sleutelresultate) – help in hierdie proses. Jy moet dalk wonder: hoekom?
Die gereedskap stel voor dat die spanlede deelneem aan die bou van die doelwitte, doelstellings en resultate wat aan die einde van die siklus bereik moet word, wat behalwe belangrik is vir die ontwikkeling van die maatskappy, ook sal veroorsaak dat elke medewerker meer waardeer voel, omdat dit hulle toelaat om te sien hoe hul werk die geheel beïnvloed. Dit verhoog baie die betrokkenheid van die werknemers en sal 'n hupstoot wees vir die pogings om die gewenste resultate te bereik.
