Generation Z, wat bestaan uit jongmense gebore tussen 1996 en 2010, vorm die arbeidsmark met waardes en verwagtings wat anders is as die vorige geslagte. Terwyl die Baby Boomers leierskap as 'n simbool van status beskou en die Millennials dit as 'n springbord na geleenthede, sien baie van die Generasie Z leidingposisies met wantroue aan. Daardie weerstand bring belangrike vrae oor die toekoms van organisasies.
Volgens 'n ondersoek deur die konsultasie Robert Walters, verkies 72% van die jeug van Generasie Z om in posisies as individuele medewerkers te vorder eerder as om intermediêre bestuursposisies te aanvaar. Die hoofredes sluit in die spanning wat met leierskap verband hou, die waargenome gebrek aan proporsionele beloning, en die begeerte om die balans tussen persoonlike en professionele lewe te handhaaf.
Boonop voel baie jongmense nie voorbereid om te lei nie. 'Navorser wat in die Journal of Management and Technology Conference gepubliseer is, het getoon dat slegs 36% van die Gen Z-ondervraandes voel hulle is gereed om leiersposisies aan te neem, terwyl 24% onsekerheid toon, wat beide die gebrek aan ervaring en die afkeer van tradisionele leierskapsmodelle weerspieël.'
'Nuwe generasie waardeer samewerking, uitruil, en vennootskap in sake. In die onderhoudings wat ek met hierdie publiek gevoer het (en dit was nie min nie), was dit duidelik dat hulle die bestuur as 'n eensaam taak sien. Die behoefte om nie met kollegas en ondergeskiktes bots nie, buite kantoorure werk, eindelose vergaderings bywoon en gekwoteer word vir die werk en prestasie van ander, alles maak dat jongmense alle moontlikhede om 'n leiersposisie aan te neem, vermy.
Génération Z priorise autonomie, bien-être mental et équité des chances. Hulle soek samewerkende werksomgevings, met minder hiërargiese strukture en wat buigsaamheid bied. Bekendheid met tegnologie en die waardering van maatskaplike sake beïnvloed ook jou keuses vir die loopbaan.
Hoe kan maatskappye op hierdie tendens reageer?
Programme spesifieke ontwikkelingsprogramme het bewys dat hulle doeltreffend is in die behoud en interne mobiliteit van hierdie jongmense deur gefokusde opleiding, mentorskap en praktiese geleenthede aan te bied. Om talent van Generasie Z aan te trek en te behou, moet organisasies hul leierskapsmodelle heroorweeg. Sommige strategieë sluit in:
● Herdefinieer die rol van die bestuurderVerander die leierskapsrol in 'n meer strategiese en betrokke rol, gefokus op talentontwikkeling en die bevordering van samewerking.
● Outomatisering van administratiewe takeGebruik tegnologie om die administratiewe las van bestuurders te verminder, sodat hulle op mense kan fokus.
● Bied opleiding en voortdurende ontwikkeling aanImplementering van mentorskapprogramme en ontwikkeling van soft skills om jongmense voor te berei op leierskapsrolle.
● Verander die suksesaanwysersEvalueer die prestasie van bestuurders op grond van spanbetrokkenheid, vermoë om innovasie te bevorder en impak op die organisasiekultuur.
● Vergoed die bestuurswerk regverdigVerseker dat die vergoeding en erkenning in lyn is met die verantwoordelikhede wat aanvaar is.
● Kader die bestuur as 'n geleentheid vir groeiVoor te stel leierskap as 'n pad na persoonlike en professionele ontwikkeling, en nie net as 'n posisie van gesag nie.
Die weerstand van Generasie Z om leierskapsposisies aan te neem, moet nie as 'n hindernis gesien word nie, maar as 'n geleentheid vir maatskappye om hul bestuursmodelle te heroorweeg en aan te pas. Deur die unieke eienskappe van hierdie generasie te verstaan en te omhels, kan organisasies 'n kultuur van innovasie, samewerking en volhoubare groei bevorder.Dus, nie net die toekoms van leierskap nie, maar ook die toekoms van die maatskappye self, sal afhang van die vermoë om die verwagtings van jong professionele persone in lyn te bring met die strategiese behoeftes van die ondernemings.
