Generation Z, wat bestaan uit jongmense gebore tussen 1996 en 2010, vorm die arbeidsmark met waardes en verwagtings wat anders is as die vorige geslagte. Terwyl die Baby Boomers leierskap as 'n simbool van status beskou en die Millennials dit as 'n springbord na geleenthede, sien baie van die Generasie Z leidingposisies met wantroue aan. Daardie weerstand bring belangrike vrae oor die toekoms van organisasies.
Volgens 'n ondersoek deur die konsultasie Robert Walters, verkies 72% van die jeug van Generasie Z om in posisies as individuele medewerkers te vorder eerder as om intermediêre bestuursposisies te aanvaar. Die hoofredes sluit in die spanning wat met leierskap verband hou, die waargenome gebrek aan proporsionele beloning, en die begeerte om die balans tussen persoonlike en professionele lewe te handhaaf.
Boonop voel baie jongmense nie voorbereid om te lei nie. 'Navorser wat in die Journal of Management and Technology Conference gepubliseer is, het getoon dat slegs 36% van die Gen Z-ondervraandes voel hulle is gereed om leiersposisies aan te neem, terwyl 24% onsekerheid toon, wat beide die gebrek aan ervaring en die afkeer van tradisionele leierskapsmodelle weerspieël.'
'Nuwe generasie waardeer samewerking, uitruil, en vennootskap in sake. In die onderhoudings wat ek met hierdie publiek gevoer het (en dit was nie min nie), was dit duidelik dat hulle die bestuur as 'n eensaam taak sien. Die behoefte om nie met kollegas en ondergeskiktes bots nie, buite kantoorure werk, eindelose vergaderings bywoon en gekwoteer word vir die werk en prestasie van ander, alles maak dat jongmense alle moontlikhede om 'n leiersposisie aan te neem, vermy.
Génération Z priorise autonomie, bien-être mental et équité des chances. Hulle soek samewerkende werksomgevings, met minder hiërargiese strukture en wat buigsaamheid bied. A familiaridade com a tecnologia e a valorização de causas sociais também influenciam suas escolhas profissionais.
Como as empresas podem responder a essa tendência?
Programas de desenvolvimento específicos têm mostrado eficácia na retenção e movimentação interna desses jovens, ao oferecer treinamentos focados, mentorias e oportunidades práticas.Para atrair e reter talentos da Geração Z, as organizações precisam repensar seus modelos de liderança. Algumas estratégias incluem:
● Redefinir o papel do gestor: Transformar a função de liderança em um papel mais estratégico e envolvente, focado no desenvolvimento de talentos e na promoção da colaboração.
● Automatizar tarefas administrativas: Utilizar a tecnologia para reduzir a carga burocrática dos gestores, permitindo que se concentrem nas pessoas.
● Oferecer formação e desenvolvimento contínuo: Implementar programas de mentoria e desenvolvimento de soft skills para preparar os jovens para funções de liderança.
● Mudar os indicadores de sucesso: Avaliar a performance dos gestores com base no engajamento das equipes, capacidade de promover inovação e impacto na cultura organizacional.
● Recompensar o trabalho de gestão de forma justa: Garantir que a remuneração e o reconhecimento estejam alinhados às responsabilidades assumidas.
● Enquadrar a gestão como uma oportunidade de crescimento: Apresentar a liderança como um caminho para desenvolvimento pessoal e profissional, e não apenas como uma posição de autoridade.
A relutância da Geração Z em assumir cargos de liderança não deve ser vista como um obstáculo, mas como uma oportunidade para as empresas reavaliarem e adaptarem seus modelos de gestão. Ao compreender e abraçar as características únicas dessa geração, as organizações podem promover uma cultura de inovação, colaboração e crescimento sustentável. Portanto, não apenas o futuro da liderança, mas das próprias corporações dependerá da capacidade de equilibrar as expectativas dos jovens profissionais com as necessidades estratégicas das empresas.
