Ons is in die laaste maand van 2024 en dit is nou die tyd om baie noukeurig na jou maatskappy se werknemers te kyk, met die doel om geïndividualiseerde en – bowenal billike – terugvoer aan elkeen van hulle te gee, benewens om te verstaan hoe mense se werk die organisasie in die algemeen beïnvloed, of hierdie impak positief of selfs negatief is.
Die waarheid is dat die einde van die jaar gewoonlik daardie gevoel van moegheid en die wens dat dit vinnig verby is, bring. Tog, jy as bestuurder, moet jy egter sorg dat die lede van jou span nie ontmoedig voel nie, inteendeel. Dit is 'n tyd waarin werknemers tevrede moet wees met die werk wat hulle het, wat die resultaat sal wees van 'n werk wat oor die maande heen gedoen moes wees.
En waarom sê ek dit? Mense kan begin om siklus te sluit net in Desember, sodat hulle 'n nuwe fase in die volgende jaar kan begin, met die gewaarborgde bonus in gedagte. En dit sluit in dat jy jou huidige werk bedank om nuwe geleenthede te aanvaar wat meer interessant is of meer aandag getrek het, deur meer aantreklike funksies of 'n hoër en beter salaris.
Die waarheid is dat jy moet saai om te oes. In hierdie gevalle is dit baie belangrik dat die leier oor die maande heen werk gedoen het om die span te boei, sodat die mense nie wil weggaan nie, veral in 'n feestelike en afsluitende tyd, waar die werknemers van baie maatskappye gewoonlik vieringe hou vir die prestasies van die jaar en doelwitte stel om in die toekoms te bereik.
Daarom is dit van kardinale belang om te weet wat die pynpunte van die spanlede is, sodat dit moontlik is om dit uiteindelik aan te spreek en sodoende talente te behou, wat beslis 'n verskil maak in die algehele prestasie van die maatskappy. Niemand is onontbeerlik, maar dit is goed om te weet dat ons op bekwame mense kan staatmaak wat daagliks hul beste prestasies lewer.
'n Premise van die OKRs – Objectives and Key Results (Doelwitte en Sleutelresultate) –, hou regstreeks verband met die belangrikheid van die span vir die bereik van die resultate, en die instrument kan leiers help om te besef wat gedoen moet word om die voorwaardes te skep sodat werknemers wil bly by die maatskappy en tevrede is. En dit gaan van 'n gesonde werksomgewing tot die verhoging van voordele, byvoorbeeld.
Nie altyd sal 'n hoë salaris 'n persoon aan 'n werk hou nie, want daar is ander faktore wat die besluit om te bly of te gaan beïnvloed. Opname van die GPTW-adviesFantastiese werkplek– die 5 faktore gelys wat werknemers motiveer om in maatskappye te bly, en salaris is nie die eerste nie: 1ste geleentheid vir groei; 2de Lewenskwaliteit; 3° Besoldiging en voordele; 4° Belyning van waardes; 5° Stabiliteit.
In hierdie omstandighede is dit noodsaaklik dat die bestuurder verstaan dat dit elke dag nodig is om 'n proses te bou waarin die spanlede sal wil bly by die maatskappy, nie weens gebrek aan alternatiewe nie, maar omdat hulle regtig daar wil wees. En dit is die verskil om talent te behou en terselfdertyd werknemers te hê wat werklik gelukkig is met die posisie wat hulle beklee.
Wanneer die volle potensiaal van OKRs behoorlik gebruik word, betrek die leier die span by die bepaling van prioriteite en gee hulle die vryheid om te werk. Glo my, hierdie twee punte is fundamenteel vir groter betrokkenheid van werknemers, wat tot beter resultate sal lei.
Moenie 'n wenspan verander nie
