Die samelewing van verskillende generasies in die korporatiewe omgewing is 'n uitdaging en, tegelykertijd, 'n groot geleentheid vir maatskappye. Baby Boomers, Generasie X, Millennials en Generasie Z het verskillende maniere van werk, kommunikeer en lei. In die verband, om te verstaan van hierdie verskille is noodsaaklik om diversiteit in 'n mededingende voordeel te omskep
Elke generasie kan met 'n instrument in 'n simfonieorkes vergelyk word. Die Baby Boomers is soos violoncellos, bringende diepte, veerkracht en historiese ervaring. Die Generasie X is soos die saksofone, veelsydig en in staat om aan te pas by verskillende scenario's. Die Millennials is sintetiseerders, invoering van innovasie en tegnologie, terwyl Generasie Z optree soos DJ's, hervering van inligting en prosesse in werklike tyd
Wanneer goed bestuurde, hierdie verskille lei tot 'n harmonieuse simfonie. Togtans, sonder 'n goeie dirigent, diversiteit kan konflikte en misverstande genereer
Uitdagings in saamleef
Die bestuur van spanne met verskillende profiele vereis leierskap wat voorbereid is om met verskillende verwagtinge en werkstyle om te gaan. Terwyl 'n Baby Boomer hiërargie en stabiliteit kan waardeer, 'n jongeman van Generasie Z soek buigsaamheid en doelgerichtheid
Om hierdie kompleksiteit te illustreer, ons kan 'n maatskappy as 'n sterrestelsel voorstel, waar elke medewerker 'n ster is met sy eie glans. Die ware uitdaging is nie net om hierdie verskille te erken, maar om die individuele talente te verbind om 'n produktiewe en innoverende ekosisteem te skep
Strategiese beplanning
Maatskappye wat weet hoe om generasiediversiteit as 'n motor van innovasie te benut, kan beter resultate behaal. Sommige strategieë sluit in
1. Omgekeerde mentorskapprogrammajongmense kan senior leiers oor nuwe tegnologieë leer, terwyl hulle leer oor markervaring
2. Integrasie tussen profieleom die ervaring van die Baby Boomers en Generasie X te kombineer met die innovasie van die Millennials en die digitale vloeibaarheid van die Generasie Z
3. Samewerkende omgewingsskep ruimtes vir kennisuitruiling wat leer en samewerking bevorder
4. Persoonlike bestuurspesonaliseringskaarte individuele profiele om talente te versterk en betrokkenheid te bevorder
Posisies en individuele profiele
Om posisies slegs op grond van generasie aan te dui, is 'n fout. Die ware assertiwiteit in die aanstelling lê in die evaluering van vaardighede, vaardighede en individuele houdings. 'n Jong van Generasie Z kan 'n uitstekende leier wees, soos 'n Baby Boomer kan uitstaan in die aanvaarding van nuwe tegnologieë. Die fokus moet op die talent wees en nie op die ouderdom nie
Wat regtig saak maak
Die idee dat elke generasie altyd dieselfde doelwitte in die arbeidsmark nastreef, is 'n mite. Millennials mag dalk veiligheid en stabiliteit verlang, terwyl Baby Boomers dalk doel en innovasie soek. Maatskappye wat hierdie individualiteite respekteer en geskikte toestande vir elke profiel bied, behaal 'n hoër behoud van talente en produktiwiteit
Laastens, die toekoms van werk lê in die oorkoming van generasionele stereotipes en die fokus op die individuele potensiaal van elke werknemer. Maatskappye wat verskillende profiele kan integreer, samewerking bevorder en talente waardeer, ongeagter die ouderdom, sal meer voorbereid wees om te groei en in die mark uit te staan
Bestuurders gebruik steeds etikette en skep afskortings wat ongelukkig die menslike potensiaal beperk. Die toekoms van werk lê in die oorkoming van hierdie grense, fokus op hoe elkeen kan bydra. Die uitdaging is gestel: ons is gereed om mense te sien vir wie hulle is en nie vir die jaar waarin hulle gebore is nie
Julio Amorim is die uitvoerende hoof van die Great Group, spesialis in beplanning en skrywer van die boek “Kies om te Wen: Die Gewoonte om Drome en Doelwitte te Bereik” – e-posjulioamorim@nbpress.com.br
