In die afgelope jare het ons die ontwikkeling van maatskappy se volhoubaarheidpraktyke gesien, met voorbehoude, natuurlik. Die afkorting ESG (omgewings-, maatskaplike en bestuurspraktyke) het die agenda van beleggers, verbruikers en werknemers van korporasies oorheers, maar die tyd lyk of dit ’n agteruitgang is met die hernude soek na wins teen enige koste. Met die terugkeer van Donald Trump as president van die Verenigde State, sien ons groot korporasies soos die Meta-groep en die McDonald's-vinnetjie terugtrek in hul maatskaplike praktyke. En die verwagting is dat al die prioriteitsareas van die ESG-Agenda benadeel sal word.
Daar is geen manier om te ontken dat die grootste doel van 'n maatskappy die skep van waarde is en dat sy voortbestaan verband hou met ekonomiese prestasie. Op hierdie manier moet die afkorting ESG EESG wees, waar die ekonomiese eerste kom. Uiteindelik, sonder kontant of terugbetaling, is daar geen manier om in sosiale en omgewingspraktyke te belê. Die probleem is dat die enigste doelwit nie kan wees om wins teen enige koste te verseker nie, want die maatskappy stel uiteindelik sy beeld en handelsmerk in gevaar. En, met die groei van sosiale media, is dit 'n groot probleem om weg te wees van die angs en vereistes van die bevolking en kan dit die kansellasie en boikot, selfs al is dit tydelik, van die handelsmerk veroorsaak. Daar lê dit in die sak.
Ongeveer 10 jaar gelede, meer spesifiek, in Augustus 2015, is die onderhandelings voltooi wat gelei het tot die aanvaarding, in September, van die Volhoubare Ontwikkelingsdoelwitte (VOD), tydens die Verenigde Nasies se Top oor Volhoubare Ontwikkeling. Op die geleentheid is daar ’n ooreenkoms bereik wat 17 Doelwitte en 169 doelwitte insluit, wat verskeie temas van volhoubaarheid dek, van kwessies soos die uitwissing van armoede en die vermindering van ongelykhede tot inklusiewe ekonomiese groei. Die agenda moet teen 2030 nagekom word.
Sedert die bekendstelling van die SDG's het groot korporasies die agenda aanvaar en hul prosesse verbeter om die doelwitte te bereik. Byvoorbeeld, die inisiatiewe om diversiteit, gelykheid en insluiting te bevorder, het deel geword van die aanstellingsbeleid van maatskappye van alle groottes. Daardie beleid het toegelaat dat mense van verskillende geslagte, rasse, met gestremdhede of neurodiversiteit geleenthede op die arbeidsmark gehad het, al is toegang tot hoër poste beperk.
Aan die kant van die maatskappye stel die aanstelling van mense met verskillende profiele die organisasie in staat om die besonderhede van hul verbruikers te verstaan, die diensnetwerk uit te brei, die verkope te verhoog en gevolglik die wins te verhoog. Uiteindelik, 'n handelsmerk vir almal skep meer waarde en meer opbrengs op die lang termyn.
Eintlik het dit begin bevraagteken te word en 'n golf van maatskappye en instellings het ontstaan. Onlangse navorsing deur die Conference Board, 'n Amerikaanse sakelui-organisasie met meer as duisend lede, toon dat die helfte van die maatskappye al hul terminologie vir diversiteitsprogramme aangepas het, en nog 20% oorweeg soortgelyke veranderinge.
Die snelverbruikersketting McDonald's is een van die maatskappye wat hul verbintenisse met die sogenaamde doelwitte van diversiteit, gelykheid en insluiting (DEI) opgegee het, deur die vereistes te stop dat verskaffers sulke praktyke moet aanvaar. Die beslissing vind plaas nadat die Hooggeregshof van die Verenigde State die gebruik van positiewe diskriminasie in universiteitstoelatings beëindig het.
Meta het ook teruggetrek uit 'n reeks beleid in hierdie areas en het aan werknemers meegedeel dat hulle nie meer verplig sal wees om kandidate uit onderverteenwoordigde groepe vir oop poste te onderhou of om sake met diverse verskaffers te soek nie. Walmart, Nissan Motors, Boing, Ford, Toyota en Harley Davidson het reeds dieselfde pad gevolg. Walmart het aangekondig dat hulle nie meer ras- en geslagsparameters gebruik om voorsieningskontrakte te kies nie en het opleiding oor rasgelykheid verminder. Ander maatskappye soos Johnson & Johnson, Coca-Cola en Uber het in hul korporatiewe verslae verwysings na diversiteitskriteria in hul beloningsbeleid geskrap of versag.
Hier neem ons die DEI-programme as voorbeeld, maar die agteruitgang na die 70s en 80s, toe die visie was om onverskrokke wins te soek, is duidelik in verskeie areas van volhoubaarheid, hetsy op sosiale of omgewingsgebied. In die eerste plek is die siening dat sulke doelwitte uitgawes en nie wins genereer. 'n Natuurlike fout wanneer die reputasie op die spel is. Verwerp die volhoubaarheid is om die voet in die lug van die samelewing en die maatskappye self te skiet. Wins teen koste kos baie.
