Met die Selic-koers op 10,5% het Brasilië tans die tweede hoogste werklike rentekoers in die wêreld. In ‘n scenario soos hierdie is dit van kardinale belang om ‘n balans te vind wat die finansiële volhoubaarheid van maatskappye moontlik maak en terselfdertyd die behoud van noodsaaklike professionele persone vir die sukses van die besigheid moontlik maak.
“Die hoë rentekoers en inflasie het beduidende impakte op beide maatskappye en hul talente, wat vinnige optrede vereis nie net in die bepaling van die regte vergoedingstrategieë nie, maar ook in die manier waarop dit aan werknemers gekommunikeer word,” sê Paulo Saliby, medestigter van die konsultasiefirma SG Comp Partners, wat spesialiseer in die ontwerp van vergoedingplanne.
Dit is fundamenteel omdat, volgens die konsultant, die hoë rentekoerse die toegang tot krediet vir beleggings duurder maak vir maatskappye, wat die koste van kapitaal vir groei-inisiatiewe, innovasies en verkrygings verhoog, sowel as die inkomste en winsgewendheid beïnvloed as gevolg van die vermindering van verbruikersbesteding. “Werknemers, aan die ander kant, word direk geraak in hul koopkrag, wat hul persepsie van die waarde van die vergoeding wat ontvang word, verminder,” verduidelik Saliby.
In hierdie konteks is een van die grootste uitdagings vir die Menslike Hulpbronne-afdelings om aan talente kwessies rakende die beloningsportefeulje te kommunikeer. In hierdie tye is veranderinge in vergoedingstrategieë dikwels nodig en beïnvloed dit die persepsie van die waarde van die planne wat deur maatskappye aangebied word. Om die beste besluite te neem, is dit belangrik dat die maatskappy se omgewing ontvanklik is vir terugvoer, dit wil sê dat werknemers aangemoedig word om hul menings oor hul pakket te deel, sodat bekommernisse geïdentifiseer en inklusiewe oplossings geskep kan word.
“Dit is ook interessant dat daar finansiële deursigtigheid is, sodat almal duidelik die situasie en die redes vir die vergoedingbesluite ken, wat angs verminder en begrip verhoog. Daarbenewens is dit belangrik dat hulle weet wat die maatskappy se toekomsvisie is, dit wil sê, sy groeiplanne en vergoedingpraktyke, om die vertroue en motivering van die span te behou,” beklemtoon Saliby.
Volgens die konsultant van SG Comp Partners, om ‘n regverdige en verstaanbare vergoedingplan in tye van ekonomiese onsekerheid te hê, moet die maatskappy die vergoeding aan die besigheidsdoelwitte belyn, die motivering van werknemers behou en die aansporings aanpas by die markrealiteit. “Dit verseker dat die programme nie oormatige risiko’s bevat nie en dat die belange van die talente in lyn is met die langtermyn-doelwitte,” glo die konsultant.
In hierdie proses van aanpassing van vergoedingstrategieë aan onseker tye, moet 10 belangrikste komponente oorweeg word:
1) Gebruik korter prestasietydperke, soos halfjaarliks of kwartaalliks, om die instelling van meer dinamiese doelwitte en aanpassings gebaseer op voortdurend veranderende ekonomiese toestande moontlik te maak.
2) Maak diskresionêre aanpassings aan die einde van die siklus gebaseer op werklike resultate en die maatskappy se reaksies om billikheid en belyning met prestasie te verseker.
3) Neem ‘n aansporingsplan aan wat goed werk selfs in onseker tye, en vermy te nou snellers of onbereikbare prestasievoorwaardes.
4) Handhaaf deursigtige kommunikasie met die talente oor die status van die maatskappy, die impak van ekonomiese toestande en hoe die aansporingsplanne in die groter prentjie pas.
5) Gee deurlopende terugvoer en monitor die organisatoriese klimaat gereeld om werknemers ingelig en gemotiveerd te hou, wat koerskorreksies moontlik maak indien nodig.
6) Bied retensiebonusse aan sleutel-talent om stabiliteit en motivering tydens onseker tye te behou.
7) Gebruik data-analise om besteding aan vergoeding te optimaliseer, kosteberekeninge te modelleer en die korrelasie tussen betaling en prestasie te verstaan.
8) Verskuif die fokus weg van uitsluitlik finansiële maatstawwe, insluitend ander prestasiedimensies wat met die toekomstige mededingendheid van die maatskappy verbind is.
9) Skep ‘n sterk bestuursraamwerk, wat die risiko-bestuur, finansiële en topbestuur insluit, om toesig te hou oor die ontwerp en implementering van aansporingsplanne.
10) Inkorporeer versnellers wat gekoppel is aan die bereiking van uitdagende strategiese doelwitte, soos die verkoop van nuwe produkte of die betreding van nuwe markte.
“In tye van onstabiliteit is die betrokkenheid van die belangrikste talente selfs meer noodsaaklik om innovasie en goeie besigheidsprestasie te verseker, en ‘n goeie vergoedingstrategie kan die bepalende faktor wees vir die maatskappy om sy belangrikste kapitaal – die menslike, gemotiveerd en gereed om meer produktief en relevant te wees,” beklemtoon Saliby.
